Содержание статьи
Для чего нужно анкетирование соискателей
Для кого обязательно заполнение анкеты
Нормативная база и формы, утвержденные Правительством РФ
Что включает анкета и как ее грамотно составить
О чем не стоит спрашивать соискателя
Психологическая сторона анкетирования
Как проверить правильность заполнения анкеты
Для чего нужно анкетирование соискателей
Грамотно составленная анкета выполняет у работодателя сразу несколько функций.
- Экономит время работодателя. Еще на первой стадии отбора кандидатов анкетирование помогает выявить соискателей, чьи профессиональные и личностные навыки максимально соответствуют или не соответствуют вакантной должности. Анализ анкет позволяет пригласить на следующую стадию — собеседование — наиболее подходящих кандидатов.
- Помогает избежать нарушения законодательства. В частности, в ст. 64 ТК РФ указаны положения, согласно которым необоснованно отказывать в заключении трудового договора запрещено. Однако заполнение анкеты — это еще не приглашение на работу и не обязанность трудоустроить того, кто ее заполнил. И здесь работодателю важно соблюсти все требования к работе с персональными данными соискателя.
- Дополняет сведения, указанные соискателем в резюме, а иногда опровергает их. Например, в резюме кандидат перечислил не все компьютерные программы, которыми владеет, но именно и они могут оказаться важны для работодателя. Или же указал, что умеет работать с документами в высоком темпе, а сам в присутствии рекрутера заполняет небольшую анкету более получаса.
- Формирует кадровый резерв работодателя. Такая практика распространена в организациях, где официальное объявление о конкурсе на вакантную должность не требуется. При случае менеджер по персоналу обращается к анкетам и приглашает подходящих кандидатов на собеседование.
Для кого обязательно заполнение анкеты
Статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, которые соискатель должен предъявить работодателю при устройстве на работу. Требование это касается только тех случаев, когда с работником заключается трудовой, а не гражданско-правовой договор.
Работодатель вправе запрашивать у лица, с которым заключает трудовой договор, только те документы, которые перечислены в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. Иные, в том числе анкету, требовать запрещено. Соискатель, которому предложили вакантное место, может отказаться заполнять ее.
Исключения составляют случаи, когда федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ предусмотрен расширенный перечень документов. Заполнение анкеты обязательно при поступлении на государственную гражданскую, муниципальную, воинскую или альтернативную гражданскую службу, а также на службу в правоохранительные органы, прокуратуру, адвокатуру, нотариат и прочее.
Форму анкеты для государственного гражданского служащего вы сможете познакомиться в Шпаргалке
[ArticleMaterials=2677]
Нормативная база и формы, утвержденные Правительством РФ
Анкета является обязательным документом при поступлении на государственную или муниципальную службу, в некоммерческие структуры типа нотариата, адвокатуры и пр. Кандидат собственноручно заполняет анкету по форме, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р.
- Важно! Работодателю запрещено дополнять произвольными вопросами образец утвержденной анкеты.
В декабре 2023 года подписан Федеральный закон от 12.12.2023 № 594-ФЗ, согласно которому действующая форма анкеты, утв. Правительством РФ, упраздняется. С марта 2024 года кандидаты на должность государственной и муниципальной службы будут заполнять новую форму, которая предусмотрена федеральными законами от 27.07.2004 № 79-ФЗ и от 02.03.2007 № 25-ФЗ.
Любой работодатель независимо от организационно-правовой формы, проводя анкетирование, должен в работе с персональными данными соблюдать требования Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ. Это касается не только работников, но и соискателей, которые при заполнении анкеты и других документов передают организации свои данные.
- Важно! Сведения, которые соискатель указывает в анкете, являются его персональными данными и охраняются законом. Работодатель (оператор персональных данных) вправе обрабатывать эту информацию только с письменного согласия соискателя (субъекта персональных данных).
Независимо от того, в каком виде заполняется анкета — в бумажном или электронном, в текст документа необходимо включить форму согласия на обработку персональных данных работника или соискателя при трудоустройстве. Если анкета размещена на сайте организации и заполняется в электронном виде, то сайт должен содержать Политику конфиденциальности и Требования к защите персональных данных. Ссылки должны быть кликабельными, а содержание документов соответствовать актуальной редакции Закона № 152-ФЗ.
Согласно ст. 13.11 КоАП за обработку персональных данных субъекта без его письменного согласия оператору персональных данных грозит административный штраф:
- гражданам — от 10 000 до 15 000 руб.;
- должностным лицам — от 100 000 до 300 000 руб.;
- юридическим лицам — от 300 000 до 700 000 руб.
Основы работы с персональными данными, новые требования, виды согласий и алгоритм их заполнения вы найдете на курсе «Персональные данные работников».
Что включает анкета и как ее грамотно составить
Анкета представляет собой логически выстроенный список вопросов и обычно включает три-пять тематических блоков. Организации, для которых на законодательном уровне не утверждена анкетная форма, разрабатывают свои опросники.
Выбрать курсОбучение для кадровикаКадровое делопроизводство для новичков и профессионалов.
Общие вопросы
Блок 1. Персональные данные. Включает ФИО, дату рождения, семейное положение, контакты (телефон, электронная почта), иногда гражданство и фото.
Блок 2. Сведения об образовании. Соискатель может перечислить все оконченные образовательные учреждения или только те, которые релевантны вакантной должности. Также сюда включаются сведения о повышении квалификации, переквалификации или пройденных тематических курсах.
Блок 3. Опыт работы. В обратной хронологической последовательности перечисляются места работы за последние 10 лет, периоды работы и занимаемые должности.
Блок 4. Личные умения, навыки, интересы. Здесь можно упомянуть о тех навыках, которые не имеют прямого отношения к вакантной должности, но косвенно дополняют портрет соискателя. К примеру, можно запросить информациию о наличии водительских прав, перечислить компьютерные программы, в которых хорошо ориентируется кандидат, или указать хобби.
Дополнительные вопросы
Организации, которые вправе составлять собственные анкеты, имеют уникальную возможность включать вопросы, которые помогут выявить мотивацию соискателя, а также оценить совместимость его личности с ценностями компании.
Для этого используются открытые вопросы, без вариантов ответов, на которые кандидат дает ответ своими словами. К примеру:
- Расскажите о трех своих самых сильных/слабых сторонах.
- Чем вы можете гордиться в профессиональной деятельности?
- Какие ошибки совершали?
- Почему вы ушли с прошлой работы / занимаетесь поиском работы, будучи трудоустроенным?
Можно использовать вопросы-«ловушки», например: «Что вам больше всего не нравится делать на работе?» Ответ на такой вопрос покажет слабые стороны соискателя, которые он может не озвучить в ответе на прямой вопрос о своих слабых сторонах.
Многие работодатели, прежде чем принять решение о приеме на работу или пригласить на собеседование, изучают аккаунты соискателей в социальных сетях. Интернет-страницы кандидатов могут рассказать о них гораздо больше, чем опросник и резюме. Поэтому в анкетах часто встречается вопрос о профиле кандидата в соцсетях.
Оптимальный объем анкеты
Цель анкетирования — получить представление о профессиональном уровне и личностных качествах соискателя. Не имеет смысла включать много вопросов. Сделайте акцент на функционале конкретной должности. Ответ на каждый вопрос должен отражать мнение кандидата.
Анкета с проработанными формулировками вопросов будет особенно ценной в тех организациях, где после сбора анкет не проводят дальнейшее тестирование, а подбором персонала и оформлением документов занимается кадровик.
О чем не стоит спрашивать соискателя
Ст. 64 ТК РФ прямо запрещает необоснованно отказывать в заключении трудового договора. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций работодателю не следует включать в анкету вопросы, касающиеся:
- Здоровья. Во-первых, работодатель не получит достоверного ответа, во-вторых, это неэтично. Если должность предполагает требования к здоровью, то окончательное решение о трудоустройстве работодатель должен принять на основе результатов медосмотра.
- Политических и религиозных взглядов. Ст. 19 Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям, а также от других обстоятельств.
- Иных аспектов, которые напрямую не связаны с функциями вакантной должности. Вопросы анкеты должны выявлять профессиональный уровень, а не собирать излишние сведения о соискателе.
Психологическая сторона анкетирования
Выбрать обучениеГодовая подписка для кадровиков и HRОбучайте специалистов близких профилей в одном центре
Для опытного рекрутера анкета — это не только источник биографических данных соискателя, но и инструмент наблюдения за ним. Тем более, когда соискатель заполняет опросник не в электронном виде, а собственноручно и в присутствии рекрутера. Вот по каким маркерам профессионал считывает подлинные личностные и профессиональные характеристики соискателя.
- Логика изложения и грамотность. Заполненная анкета показывает, насколько легко и логично кандидат на должность умеет формулировать мысли и излагать их на бумаге, а также выявляет уровень его грамотности.
- Аккуратность заполнения анкеты. Зачеркивания, исправления написанного, пропуски букв, неразборчивость почерка — всё это говорит о том, как человек относится к работе с документами.
- Полнота заполнения анкеты. Пропущенные строчки, развернутые или краткие ответы — это критерии внимательности и ответственности соискателя.
- Отказ заполнять анкету или некоторые ее строки. В некоторых случаях отказ от анкетирования невозможен — мы перечисляли их ранее. Тогда отказ от заполнения или частичное заполнение служит основанием, чтобы отклонить резюме соискателя от участия в конкурсе на замещение вакантной должности.
В других же случаях соискатель может на законных основаниях отказаться от анкеты. Для рекрутера это, в первую очередь, показатель управляемости соискателем. А всегда ли он будет слышать руководителя и коллектив?
- Реакция на предложение заполнить анкету. Много интересного может рассказать сама реакция соискателя на внезапное предложение заполнить анкету непосредственно на собеседовании.
Здесь опытный менеджер по персоналу обращает внимание на все. Соискатель согласился заполнить анкету без раздумий? Как он обратился к рекрутеру за ручкой или пояснением: с улыбкой или надменно? Может, претендент сделал недовольное выражение лица и сопроводил это каким-то комментарием? Или стал уточнять, сколько времени понадобится на собеседование, если к нему добавилось анкетирование? А может, он отказался заполнить анкету и сослался на то, что все необходимое уже отразил в резюме?
Такие реакции говорят о характере и управляемости претендента. В подобных ситуациях он может продемонстрировать личностные качества, которые не соответствуют «положительным» характеристикам из резюме.
- Время заполнения анкеты. Бывает, человек заполняет анкету долго, задает много вопросов, переспрашивает, потому что не улавливает смысла ответа с первого раза. Тогда рекрутер делает выводы об интенсивности его работоспособности, особенно на той должности, которая предполагает работу с информацией или документами. Вряд ли такой работник сможет выполнить задание в сжатые сроки.
На основе анкетных данных и наблюдения за поведением соискателя рекрутер собирает его «портрет» и делает соответствующие профессиональные выводы.
Как проверить правильность заполнения анкеты
После того, как соискатель отдал вам заполненную анкету, посмотрите, понятен ли вам почерк. Проверьте, на все ли вопросы даны ответы, уточните, намеренно ли он оставил то или иное поле пустым.
А вот достоверность сведений, которые указал соискатель в анкете, работодатель сможет проверить уже позже. Обязательной проверке подлежат анкетные данные при поступлении на государственную, муниципальную, военную и иную специальную службу.
Основные анкетные данные кандидатов работодатель проверяет по следующим открытым информационным базам:
Проверка:
- паспорта или документа, удостоверяющего личность;
- адреса регистрации;
- наличия разрешения на работу и патентов.
Проверка:
- ИНН;
- СНИЛС;
- регистрации в качестве самозанятого или индивидуального предпринимателя
Проверка водительского удостоверения при приеме на работу водителя
ФИС ФРДО (Федеральная информационная система «Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении»
Проверка документов о профессиональном образовании, о получении ученой степени.
На этот Реестр можно выйти через сайты Министерства образования и науки и Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки.
Проверка гражданина на наличие задолженностей по судебным решениям. Это проверка обязательна только для некоторых должностей: руководителей, их заместителей, должности на государственной и муниципальной службе и пр.
Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия
Проверка проводится при приеме на государственную и муниципальную служба, а также на руководящие должности. Реестр утвержден Постановлением Правительства РФ от 05.03.2018 № 228 и содержит перечень лиц, уволенных за совершение коррупционного правонарушения.
Напомните кандидату: от того, насколько честно он заполнит анкету, зависит его репутация, возможность занять вакантную должность и даже пребывание на ней после приема на работу. Ведь согласно ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор при выявлении ложных сведений, предоставленных соискателем. Поэтому анкетные данные, подлежащие проверке, должны быть максимально правдивыми.
