Хороший руководитель – тот, без которого все работает. Это не про то, что начальник не нужен – бизнес-процессы нужно выстроить так, чтобы сотрудники не просто точно знали, что и как должны делать – чтобы у них даже возможности сделать что-то неправильно не было.
Увы, часто без личного вмешательства топ-менеджеров даже рядовые вопросы не решаются (не будем вспоминать, на каком уровне обсуждались совсем недавно цены на яйца). А это неправильно – у каждого сотрудника, рядового или руководителя, есть своя зона ответственности, функционал, с которым он должен справляться. Обмениваясь информацией и получая другие ресурсы от коллег – но самостоятельно, не перегружая свои обязанности на кого-то.
В этой статье перечислю основные подзадачи, чтобы организовать работу в вашей компании или подразделении так, чтобы она всегда была эффективна – а дальше разовьем тему. Итак, что нужно, чтобы компания могла работать не только в режиме «ручного управления».
Нанять правильных людей
Это касается не только знаний и навыков – которые, кстати, надо тестировать, потому что для некоторых резюме – это бумага, которая стерпит, или вообще страничка в интернете, в котором, как известно, чего только не пишут и правдивость не проверяют. Важны еще и «софт скиллс») (soft skills, мягкие или гибкие навыки) – это модное словосочетание означает коммуникабельность, способность обучаться, критическое мышление, умение понимать эмоции другого и т.д. А еще соответствие человека ценностям и атмосфере компании. Важно оценить все эти параметры в процессе собеседования – именно об этом говорит пословица про «принимай на работу медленно».
Ввести новичков в должность
Инструкции, регламенты и руководства – если вы считаете, что от них нет пользы, значит, они просто неправильные. При грамотно составленных методических материалах у сотрудника не должно возникать сложностей при исполнении должностных обязанностей. Что не отменяет практики «прикрепления» новенького к куратору или наставнику.
Четко определить зону ответственности каждого сотрудника
Не должно быть у подчиненных возможности кивнуть на коллегу с текстом: «Это же делает он, а не я!» Четко обозначить для каждого перечень его обязанностей, в какой форме и в какие сроки должны быть результаты работы, кому он их предоставляет и по каким каналам связи – и риски «косяков» заметно снижаются, особенно если каждый понимает, чем и лично он, и его коллеги будут расплачиваться за ошибки.
Создать условия для работы
Разжечь огонь трением можно – но эффективнее пользоваться спичками или зажигалкой. Удобные инструменты для выполнения рабочих задач – обязательное условие. Не буду конкретизировать – для одних это станок, для других компьютер, но они должны быть не просто в наличии, а давать возможность работать быстро и без брака – лучше вложиться в программу для сложных расчетов, чем терять рабочее время сотрудников из-за устаревших технологий.
Ставить задачи правильно
SMART– классический подход в целеполагании. Цель должна быть конкретна, достижима, измерима, значима для самого человека (для этого он должен понимать значение собственного вклада в общий результат) и ограниченна по времени. Увы, иногда формулировка напоминает «пойди туда не знаю куда» - если это ваш случай, необходимо как можно скорее научиться правильно ставить задачи – причем так, чтобы и подчиненные понимали их правильно.
Замотивировать сотрудников на выполнение задач
Кнут и пряник? Не только. Материальная и нематериальная мотивация может принимать разные формы – при этом руководитель должен учитывать систему ценностей конкретного человека, чтобы подобрать аргументы именно для него. Одному приятнее всего знать, что он лучше коллеги, другой сравнивает с предыдущей задачей, которую решал он сам, третьему очень важно «не подвести коллектив» - грамотный руководитель умеет это использовать.
Обозначить точки контроля и сформировать систему оценок
Сложные задачи целесообразно разбивать на подзадачи, а длительные периоды – на более короткие. Ежедневные или еженедельные отчеты, сроки выполнения отдельных этапов работ, доска почета или виртуальные медали на внутреннем портале – эти моменты также помогают сделать работу компании более планомерной, снизить риск авралов «в конце квартала», стимулировать сотрудников и повысить их вовлеченность в рабочий процесс.
Создать развивающую атмосферу в коллективе
Наставничество и поддержка со стороны более опытных коллег, обмен опытом, тренинги – или тимбилдинг, корпоративы и занятия спортом? И то, и другое – и не только. Иногда нужен дух соперничества, в других случаях командная работа. Найти правильные инструменты и пропорции с учетом атмосферы в коллективе и ценностей сотрудников – также задача руководителя.
А еще важно правильно собирать и анализировать обратную связь от сотрудников, отрабатывать их возражения и предоставлять дополнительные ресурсы при необходимости, оперативно вносить адекватные изменения – система должна быть достаточно жесткой и структурированной, и в то же время гибко реагировать на изменения.
Все это – навыки хорошего руководителя. Способного настроить работу так, чтобы даже при его отсутствии в течение нескольких дней или недель компания продолжает работать и приносить прибыль. И я как бизнес-консультант помогаю становиться именно такими руководителями.
В продолжение темы:
#Управляемый_бизнес #Обучение_руководителей
(с) Анна Круглова
