Не секрет, что слаженные команды позволяют добиться на длинной дистанции бОльших результатов в любом деле, чем отдельные суперпрофессионалы.
Почему?
Благодаря эффекту синергии, когда 1+1 = 11, а не 2. Руководить такой командой - не только ответственность, но и удовольствие.
Можно замахиваться на очень сложные задачи. Преодолевать сложные периоды. Оставить дело на время и не бояться, что его "завалят".
Кажется, что нужно подобрать хороших специалистов и "dreem team" в кармане. Но на практике всё несколько сложнее:
- "Суперспецы" часто являются индивидуалистами, которым сложно ужиться друг с другом и с коллективом.
- Они всегда предъявляют высокие требования к остальным участникам, и не приходят в слабые команды, либо становятся источником недовольства.
Я работал и со "звездами" и с "середнячками" и знаю, что любую команду можно и нужно "сыгрывать вместе". Чтобы отношения были рабочие и живые. С уважением, без снобизма, зависти, внутренней конкуренции и прочих "прелестей", превращающих коллектив в "мадридский двор".
Тогда способные сотрудники довольно быстро вырастают в звёзд. Команда выдает высокие результаты. А "суперспецы" тоже улучшают свои показатели.
Главный секрет в том, что у "команды мечты" обычно "руководитель мечты".
Который умеет мотивировать команду, а не только отдельных игроков.
Уберем пока на второй план индивидуальную мотивацию. Она важна, это - база. Но фокус хочу сделать именно на групповой, потому что без нее не получится 1 + 1 =11, даже если сотрудники персонально очень сильно замотивированы и суперпрофессиональны. В то же время хорошая командная мотивация может компенсировать и недостаток персональной и нехватку профессионализма (за счет групповой поддержки).
Ещё опыт (мой и не только мой) показывает, что наиболее эффективной является нематериальная мотивация.
Приведу пять ключевых принципа (на практике их больше), но именно с этими, по моему опыту, возникают сложности. Сложно поверить, что это будет работать.
Они, мотивируют сотрудников через повышение вовлеченности, а не стандартные "морковки спереди и сзади".
Эти принципы - системны, поэтому дают накопительный эффект и не подвержены "мотивационной инфляции", характерной для любых регулярно применяемых стимулов.
Главные принципы мотивации команды мечты:
- Принцип полного консенсуса: Важные решения и действия формируются всей командой на встречах и принимаются только в том виде, с которым согласны все. Кажется, что будет хаос и разброд, море эмоций, конфликты и всё только затянется. Лучше всего устроить управляемый "шторм" вначале. Хороший повод - создание правил взаимодействия и договоренностей именно в этой команде. Так, чтобы участвовал каждый. До полного согласия. Нужен хороший навык модерации.
На одном волонтерском проекте, я участвовал в слете лидеров из разных городов и стран. И каждый раз первая встреча была знакомством, где был "управляемый шторм". Обсуждали простой вопрос - правила общения и регламента на этот слет. Предлагали сами участники. Из-за того, нужны ли символические наказания за опоздания, разгорелась целая дискуссия. На 40 минут. Обсуждали и вносили изменения пока все не остались довольны. Следующие встречи проходили очень дружно и конструктивно.
Стоит пережить один раз "бурю в стакане воды", и вы заложите очень хорошую базу, которая будет потом приносить дивиденды в виде инициатив и дружной работы.
Люди сразу учатся сами создавать договоренности с учетом мнения остальных. Брать на себя ответственность. Понимают, что каждый важен (значит и я тоже). Даже забитые тихони и вечные сопротивленцы постепенно включаются. В дальнейшем этот принцип становится методом мотивации по любым сложным вопросам. - Цель, которая зажигает каждого. Вместо постановки и контроля выполнения задач важно создавать вдохновляющие цели. Они могут быть постоянными или временными. А, чтобы вызвать эмоциональный отклик команды, их важно "обкатать", используя предыдущий принцип. В процессе - конкретизировать по SMART. Разным участникам будет откликаться разное и, в итоге, получите вместо формальности живой образ, важный для каждого.
Почувствуйте разницу между:
- "создать супер-продукт" и
- "создать продукт, за которым покупатели будут стоять в очередь и говорить "спасибо", который увеличит прибыль в "х" раз, благодаря которому о нас заговорят на рынке, который позволит загрузить мощности, который я с гордостью смогу порекомендовать друзьям и знакомым". - Положительные ожидания. Именно ваши . От команды в целом и от каждого в отдельности. Ничего, если они будут завышенными. Даже лучше. Этим пользовались Суворов и Макаренко. Люди склонны оправдывать ожидания руководителя, как положительные, так и отрицательные. В первом случае они растут, во втором - гаснут.
Важные условия:
- ожидания декларировать, чтобы подчиненные знали о них, а не догадывались.
- От всей команды - на общих встречах, от конкретного человека - только лично. - Благодарность команде. Это просто волшебная палочка, которая очень позитивно влияет на атмосферу. Благодарите за усилия и то, что уже реализовано. Побуждайте людей благодарить друг друга и коллег из других комманд, которые помогают. Поверьте, всегда есть за что: вовремя пришли на планерку, кому-то помогли, что-то организовали, предложили интересную идею, хоть чуть-чуть поучаствовали. Как это делать искренне? Прокачивать навык. Мне тоже поначалу было трудно, я привык фокусировался на недостатках, которые нужно исправить. Помог коучинг. Понял, что это моя негативная установка из детства, и я вполне могу попробовать по-другому.
- Прямой диалог. Важные, тем более острые, моменты всегда выносите на общее обсуждение и давайте всем высказаться. Вы можете и должны оставить за собой последнее слово, но открытость - залог доверия команды.
Конфликты нужно не гасить, а использовать, как точки роста (в том числе и своего). Лучше избегать кулуарных решений - они снижают доверие.
С глазу на глаз стоит решать только частные истории.
Самое главное условие.
Когда вы проверите эти принципы на практике, не только ваша команда начнет меняться. Вы - тоже. И сначала изменения должны произойти внутри вас. Потому что отношения в команде напрямую зависят от ментальности лидера. Его вдохновения, его ограничений. И это не я придумал, но много раз в этом убеждался на собственном опыте.
На предложенные выше подходы непросто решиться. Поверить в них помогает опыт постепенного внедрения. И тут может помочь поддержка невовлеченного человека со стороны, который этот опыт имеет.
В своем телеграмм-канале для мужчин-руководителей даю больше кейсов, лайфхаков и примеров, помогающих лидерам преодолевать кризисы и расти через разумное управление конфликтами. Это быстрее, чем наступать на грабли и уворачиваться от бумерангов.
Буду рад разным выводам, мнениям и примерам в комментариях.
Читайте также:
Как руководителю управлять конфликтами, тратя меньше времени и нервов?.
Как руководителю управлять изменениями?
Что делать, если подчиненные не слушаются?
Много полезных роликов для руководителей