В этой статье - о проблемах с кадрами на швейных производствах.
Что обязательно нужно учитывать при запуске собственного швейного производства и поиске сотрудников для него?
Точно влияют на работу вашего производства 2 важнейших фактора:
- Местонахождение
- Локальные особенности менталитета
Начнем с обсуждения локации
Звучит удивительно, но открывать швейное производство лучше всего там, где уже есть другие функционирующие швейные производства.
Это как идти на маркетплейсы в нишу, в которой уже есть другие продавцы, которые зарабатывают деньги. Наличие конкуренции говорит о том, что товар востребован и его покупают. Также со швейным производством. Открывайте новое предприятие в том районе, где уже работают подобные производства. Скорее всего, в этом районе или населенном пункте есть рабочий персонал и с транспортной доступностью все в порядке.
Не нужно опасаться конкуренции и того, что персонал будет переходить с места на место. Это нормально. Лучше так, чем повторять историю Одинцовского района Москвы. Там очень сложно нанимать персонал. В Люберцах, в Балашихе, в Жуковском все в порядке со швеями, а в Одинцово их мало. В том числе из-за транспортной доступности. Поэтому, выбирая локацию, оценивайте в первую очередь инфраструктуру и наличие других производств в округе.
При планировании своего производства будущие собственники обычно рассматривают 2 варианта локаций: большие города-миллионники ( такие как Казань, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Москва и другие) и малые региональные города (областные центры типа Твери или Тулы и небольшие города в глубине страны).
Открывать производство в близлежащих к вам небольших городах весьма выгодно. В таких городах сильно приятнее цифра за аренду площадей. В текущей ситуации, некоторые собственники готовы сдавать помещения практически за “коммуналку”. Есть приличные предложения под производства, склады. При этом даже предлагают и сделать ремонт, и предоставить арендные каникулы. Снимай, развивай бизнес. Если сравнивать с московскими ценами - выгода очевидна.
О менталитете будущих сотрудников
Когда мы говорим про крупные города, то сотрудниками будут зачастую трудовые мигранты. В основном так. Это вызвано объемом спроса и предложения на такие вакансии в конкретных городах.
В регионах же несколько другая история. Конечно, иногда и там встречаются крупные производства, укомплектованные сотрудниками из Киргизии, Узбекистана, Вьетнама. Но обычно большую часть работников составляет коренное русскоязычное население.
Зарплата сотрудников в большом городе будет сильно выше, аренда дороже, и с персоналом свои особенности. А в регионах вроде бы и аренда поменьше и зарплату пониже можно платить. Уровень жизни другой, и эта оплата там будет достойной.
Но в маленьких городах собственники могут столкнуться с одной особенностью. Когда наступает месяц май, их коллектив дружно встает, уходит на огороды и машет рукой: "До встречи осенью!".
Я, к примеру, знаю действительно крупное швейное предприятие в Костроме, которое каждый год сталкивается с этим. Проблему летней миграции кадров с работы в поля и огороды они решают при помощи дополнительных мощностей. Для этого они запускают производство в другом городе.
Об этой пока неистребимой проблеме стоит знать заранее. Мы сможем победить огород только тогда, когда наши сотрудники будут нам доверять и будут понимать, что их работа действительно хороша.
А швеи кто? Контингент соискателей.
1. Пожилые женщины.
В Липецке есть предприятие, где средний возраст швей 65 лет. Значит, есть люди и постарше, и помладше, конечно. Но в среднем 65 лет.
Почему так складывается? Техникумы сейчас практически не выпускают швей. А если и выпускают, то где все их выпускники? Правильно, в “Пятерочке” и в “Магните” на кассах работают. На самом деле не другое швейное производство переманивает сотрудников, а продуктовый ритейл. Сетевые магазины - главные конкуренты за рабочую силу в швейном бизнесе. Потому что они забирают плюс-минус тех же людей к себе на работу, кто может работать швеями. Когда у меня было свое швейное производство, я лично провожал и махал вслед белым платком нескольким людям, которые от меня уходили работать в “Дикси”.
2. Мигранты.
Трудовые мигранты из стран СНГ и из других стран: египтяне, корейцы, вьетнамцы, сирийцы.
3. Люди, освободившиеся из мест лишения свободы.
Кстати, это люди уже подготовленные, с набором необходимых навыков для работы на швейном производстве.
Места лишения свободы в настоящий момент это главный акселератор по подготовке кадров для швейной промышленности в России. Такие дела.
В работе с каждым из этих сегментов потенциальных сотрудников у вас будут свои плюсы и минусы. Единственное, о чем я сразу хочу вас предупредить. Если вы работаете с мигрантами, я настоятельно рекомендую оформлять всё официально и сразу делать все документы. Подписывайте с ними договора, отчитывайтесь в миграционку. При нарушениях штрафы очень кусачие, особенно для ООО.
Где ошибается предприниматель при найме сотрудников?
Ошибка 1. Условия труда.
Швеи есть, но они не идут в профессию. По какой причине так происходит? Многие швейные производства выглядят просто ужасно. Не все, молодые предприятия очень приличные. Но где-нибудь в Ивановской области, под Ростовом или в Краснодарском крае - там в основном жуть. Огромное количество людей работают в отвратительных условиях и полной антисанитарии. Понятно же, что вменяемые люди туда не пойдут. Ищете хорошего сотрудника - создайте ему хорошие условия труда.
В первую очередь необходимо работать над собой, над своим брендом работодателя. Улучшайте условия труда и стабильность вашей загрузки и ваших заказов. Работайте над технологией. Потому что от нас, как от предпринимателей, зависят наши сотрудники.
Понаблюдайте за своими главными конкурентами. Какими инструментами они пользуются, чтобы привлекать персонал? Изучите и применяйте сами: как они ищут, где размещают вакансии, что делают для того, чтобы люди к ним приходили на работу?
Ошибка 2. Непонимание, что нужно людям.
Предприниматели не всегда понимают, что нужно их сотрудникам. Им важна соц. страховка, им нужны деньги, они ищут саморазвития или им важно, чтобы у детей все было нормально?
Что важно для сотрудника в работе:
заработная плата, официальное трудоустройство, условия на рабочем месте, расположение места работы, наличие работы (загрузка), социальный климат и обратная связь, личность собственника
В объявлениях сразу стоит обозначить оплату, условия оформления и местоположение предприятия.
Дальше подробнее о социальном климате. На консультациях я часто сталкиваюсь с тем, что новых сотрудников буквально выдавливают из коллектива. Вот работают все такие из себя суперпрофессионалы, а приходят новички - и не задерживаются. Хотя из них можно сформировать бригаду, поставить на несложные операции, чтобы учились.
Я рекомендую правильно организовывать адаптацию сотрудников в коллективе. Не сразу бросать их в аквариум с пираньями, то есть на сложную работу. Наблюдайте за новичком. Видите, что не справляется? Переведите на другую операцию. Не надо всех под одну гребенку, нужно быть чуткими.
Безусловно, важна личность собственника. От того, насколько вы вменяемый, адекватный человек, насколько вы прямо и честно говорите, зависит многое на производстве. Сотрудники будут работать именно с вами. Не на вашем швейном производстве, а лично с вами, потому что они придут к вам. Они будут доверять вам, потому что вы держите слово. Вы оплачиваете их работу, а обязательства для вас - не пустой звук.
Будьте честными в любой ситуации. Даже если случилось что-то плохое, непонятное. Не отмалчивайтесь, не пускайте неразбериху дальше. Лучшая ложь - это правда. Если вы не знаете, что сказать, скажите всё, как есть. “Ребята, ситуация сложная. Я сейчас буду думать, что с этим делать. Как только придумаю, сразу вам озвучу решения”. Так будет лучше, чем вы будете отмалчиваться неделю, пока думаете. А за это время у вас бунт на корабле произойдёт.
Ошибка 3. Единственный канал для поиска сотрудников.
Хорошо нанимают сотрудников те, кто тестирует разные каналы.
Несколько рабочих вариантов, где можно найти сотрудников:
Авито, Headhunter, Superjob и аналоги, Профи.ру, cайты с вакансиями, соцсети компании, группы в соцсетях, радио, газеты, автобусные остановки и транспорт, телевидение, наружная реклама и баннеры, реферальное вознаграждение, промышленный саботаж.
В найме сотрудников работают те же способы, что в продажах. Давайте я вам напомню про воронку. Это понятие в маркетинге называется “воронка продаж”. Объясню на примере, как это работает. Например, 10 человек увидело ваше объявление, и один из них вам написал. Это если прям совсем просто. Чтобы понять, как работает воронка, нужно больше цифр. И тогда мы увидим конверсию.
Конверсия — это преобразование чего-то во что-то. Запросы преобразуются в заказы, отклики на объявления - в сотрудников. Не все люди, которые зашли в магазин, что-то купят у вас. Не все соискатели, узнавшие условия работы, придут на стажировку. Так, 10 покупателей зашли, один купил. Значит, ваша конверсия 10%, и это отличная конверсия.
Что такое воронка найма? Это когда 100 человек увидело ваше объявление. 50 человек вам написало из 50 человек вы созвонились с двадцатью. Из 20 человек вы назначили 16 собеседований, из 16 собеседований пришло 12. Из 12 вы наняли 4 сотрудников. Итоговая конверсия 4%.
Ваша задача в любом случае увеличивать воронку найма, чтобы сохранять такую конверсию. Для этого я предлагаю тестировать различные каналы размещения информации о вашей компании и отслеживать эффективность каждого из каналов. Шаг за шагом вы будете тестировать новые гипотезы и отсеивать неэффективные для вас каналы.
Максимально подробно об этом я говорю на своем курсе по созданию швейного производства👉 https://sewing-production.com/
А теперь отдельно о каждом канале поиска сотрудников.
- Авито.
Кто-то говорит, что Авито не работает. Другие - что благодаря Авито они изменили свою жизнь.
Относитесь к любым действиям, как к гипотезам. Я выдвигаю гипотезу №1. Размещаю объявление с таким-то текстом.Получаю какое-то количество откликов на вакансию. Если я не вижу реакции на него, то пишу новое объявление и тестирую его - гипотезы №2, 3, 10 и т.д. Можно добавлять фото, менять диапазон заработной платы, изменять текст и т.д.
Авито офигенный канал. Если у вас он не работает, то вы неправильно его готовите. Если есть вопросы, напишите им в коммерческий отдел. Бесплатные менеджеры помогут вам освоиться и получить то, что вы хотите.
Если вы разместили одно объявление и сидите, ждете у моря погоды, с таким подходом ничего работать не будет. А если вы тестируете новые тексты, новые картинки, новые креативы, то отклик будет. Это как таргетированная реклама, только в форме объявлений.
2. Headhunter
Мне всегда казалось, что HH - это неэффективный инструмент для поиска сотрудников на швейное производство. Но опыт других предпринимателей показывает, что можно им успешно пользоваться. Так, Артем Шатров из Тюмени нанял половину персонала через HeadHunter.
На HH вы скорее найдете конструкторов, технологов и руководителей производства. Но все равно рекомендую вам протестировать эту гипотезу тоже. Если там не будет результата, то вы не будете выделять бюджет на коммерческое продвижение и переключитесь на что-то другое.
3. Cайт “SuperJob” и его аналоги.
Тоже классный инструмент, пробуйте пользоваться. Можете размещать там вакансии, а можете сами просматривать резюме.
С любым каналом можно работать в обе стороны. Вы размещаете вакансию и ждете откликов, или же сами ищите потенциальных сотрудников через резюме, другие объявления.
Вы можете обзвонить резюме и назначить собеседование. Или может оказаться, что человек уже нашел работу, а объявление удалить забыл. В любом случае рекомендую, как и с клиентской базой, собирать контакты людей. Вдруг сегодня человек работает, а завтра он будет в поиске лучшего места. И в этот момент вы ему позвонили и предложили свою вакансию. Также сохраняйте контакты людей, которые вам звонили и интересовались работой.
4. Профи.ру.
Здесь вы тоже можете искать мастеров и приглашать их к себе.
Поделюсь полезным кейсом из Волгограда. Я работал с девушкой в личном формате уже достаточно давно, и она сильно выросла с нашей первой встречи. История была такая: мы разместили объявление о поиске швей-надомниц. На него откликнулось 40 человек. Но мы не стали никому отправлять крой, а выставили условие: приходите к нам на производство сами, всё объясним и дадим крой лично в руки. 20 человек пришли лично. Из них 10 человек сказали: "Ой, у вас тут прикольно, можно у вас работать?". В итоге 2 кандидата остались работать в цеху.
5. Локальные сайты с вакансиями.
Такой канал можно найти в любом городе. Эти ресурсы создавались давно и у них спорная эффективность. Но там тоже могут быть люди, которые ищут работу.
6. Социальные сети компании.
Я не раз говорил, что соцсети нужно вести всем представителям швейного бизнеса: ателье, швейному производству, бренду одежды. У нас даже депутаты начали их ввести. Пусть криво и косо, но ведут же. И швейные производства тоже должны присоединиться. Потому что помимо услуг по продвижению собственных производственных мощностей, мы имеем возможность продвигать идею работать у нас.
Среди подписчиков, которые залипают на рилсы в запрещённом инстаграме и читают посты во ВКонтакте явно есть те, кто хотел бы у вас работать. Они думают: “Как красиво и светло в цехе, оборудование новое. Собственник вроде адекватный, условия труда неплохие. А почему бы мне не попробовать там работать?" А тут вы как раз выложили объявление, и получили отклики. Важно продвигать себя, как работодателя, создавать хороший имидж, чтобы потом репутация работала на вас.
Как ни крути, идут за человеком, за собственником во многих случаях. И если вы будете продвигать себя, как работодателя, вы будете сильно впереди конкурентов.
7. Группы в социальных сетях.
Что-то типа “Подслушано Мурманск”, “Работа в Костроме”, или “Мастерицы Алупки”. Любые, где могут оказаться ваши сотрудники. Тестируйте размещение вакансий на разных ресурсах.
8. Радио.
Нет такого швейного производства, в котором бы не слушали радио. Даже если у вас не играет “Ласковый май” в обеденный перерыв, швеи все равно сидят в наушниках и что-то там слушают. И так не только у вас. Поэтому, я рекомендую тестировать размещение рекламы на радио. Заодно и узнаете, работает это в вашем городе или нет.
9. Газета.
В ряде случаев объявление в газетах дают результаты лучше, чем объявление в интернете. Потому что сегмент соискателей - это зачастую возрастные женщины. С тик-током уже подружились, но и газеты пока читают. Объявление в газете - это тоже рабочий инструмент, пробуйте.
10. Автобусные остановки и транспорт.
Здесь все понятно. Расскажу лайфхак. Когда вы планируете начать серьезную работу по привлечению персонала, то заранее подготовьтесь. Я рекомендую заранее изучить все маршруты общественного транспорта, которые идут в вашу сторону, чтобы отвечать на вопросы. Вам звонит человек и спрашивает: "А как до вас доехать?". Не все пользуются навигатором и картами. И вам придется объяснить, на каком автобусе доехать и на какой остановке выйти. Подготовьте себе шпаргалку и спокойно зачитывайте по ней все маршруты. Это сильно упростит вам жизнь, потому что телефонные разговоры станут короче.
11. Местное телевидение.
Это местные каналы и новостные передачи в небольших региональных городах. Да, это тоже гипотеза, которую стоит проверять на себе.
12. Наружная реклама, баннеры.
Здесь я хочу обратить особое внимание. Помните я выше говорил, что продуктовые магазины - наши конкуренты. Так вот, у каждого крупного магазина есть плакат, где они приглашают к себе на работу. Они не знают, в какой момент ты примешь решение подойти к заведующему магазина и заполнить анкету, но они говорят, что готовы принять на работу. Берите пример. Лучше размещать такие объявления или баннеры в непосредственной близости от вашего предприятия.
Также рекомендую пользоваться баннерами и наружными вывесками на зданиях, где вы располагаетесь. Показывайте, что здесь швейное производство и тут рады новым сотрудникам. И, пожалуйста, меняйте плакаты чаще, чем раз в 10 лет.
13. Реферальное вознаграждение.
Банк Тинькофф платит по 500-2000 рублей за новых клиентов, кто оформил карту в определенный период по вашей рекомендации. Берите способ на вооружение. “Приведи подругу, пусть она отработает у нас хотя бы 2 недели, и ты получишь премию 3-5 тысяч рублей” - повесьте объявление в раздевалке. Это отлично работает.
14. Промышленный саботаж.
Указываю этот способ для того, чтобы вы умели с ним работать. Я не призываю так делать, но вы должны о нем знать. На любом предприятии есть технолог, бригадир, мастер. Вот кто-нибудь, на ком держится вообще все. Его могут найти и переманить к себе. И за ним либо уходит весь коллектив, либо без него весь коллектив разваливается.
Вы должны знать, что если условный предприниматель из Москвы с деньгами приедет в условный Кировск, в городок с населением 20 тысяч человек, то он будет пользоваться всеми доступными средствами. И он не пойдет на авито, он будет напрямую искать мастеров, технологов и переманивать их к себе.
Поэтому найдите человека в своём бизнесе, в своём швейном производстве, на котором держится весь ваш коллектив. И обезопасьте себя от его ухода любыми доступными для вас средствами: поднимите зарплату, улучшите условия или на опережение увольте его сами и разделите его функционал.
И напоследок немного скажу о будущем швейной индустрии.
Я считаю, что нам не нужно нанимать швей и портных. Это сейчас не касается ателье, индивидуального пошива. А для швейного предприятия, для массового производства нам нужны не швеи и портные, а операторы швейного оборудования.
Как это работает? Мы прорабатываем технологию сборки одного изделия. Мы разбиваем её на 15 сантиметров и каждому человеку даем одну операцию. Наймите человека, которому вы отдадите 15 сантиметров прямой строчки. Эти 15 см строчки повторяются системно и регулярно, при этом они вас сильно разгрузят.
“Да это же просто пооперационный пошив” - кто-то скажет сейчас. Не совсем. Здесь мы упрощаем ещё сильнее. Когда идёт пооперационный пошив, мы можем человеку что-то и посложнее дать, пусть разбирается. А здесь мы максимально упрощаем и автоматизируем все, что можем автоматизировать. Да, это существенные затраты на оборудование. Плюс еще ассортимент при этом должен быть очень стабильным.
При таком подходе классно искать себе помощников. Они со временем будут расти. И, да, возможно, от вас потом уйдут. Но это может произойти с любым сотрудником. Одно дело, когда вы вкладываетесь в человека, которого вам легко заменить, а другое дело, когда в человека, которого заменить очень, очень сложно. Я сторонник того, что можно брать людей на простой функционал, невысокий уровень заработной платы и легко их менять в случае необходимости. Да, все задачи таким образом не закрыть. Но это один из способов решения. И его тоже можно попробовать. Дерзайте.
