От автора:
Скачиваешь, как тебе кажется, нужную статью, которая своим заголовком предполагает предоставить тебе ответ на сложный вопрос, читаешь внимательно, а когда чтение закончено, вздыхаешь и делаешь вывод, что тебе по-прежнему ничего не понятно. Пишут, мол, всякие, лишь бы что ни будь написать.
Во время написания этой статьи я подумал, что и моя статья тоже из этого ряда пресных заметок.
Написал, вроде, а какой-то искры нет. Так что читай без искры. Искрить не буду.
Поговорим о профессиональном обучении продавцов, интегрированном в рамки собственной рабочей среды.
Своих сотрудников надо обучать. Особенно продавцов. Представьте себе хоккейный клуб, который покупает себе в команду профессионального хоккеиста. Хоккеист уже изначально на этапе подписания контракта профессионален, он всё умеет, и к тому же ему платят столько, сколько получает целая десантно - штурмовая рота в рамках СВО. Чему вроде его учить ещё? Он и так всё умеет! Ан, нет. Его всё равно практически ежедневно выводят на лёд и заставляют тренироваться. Чтобы старые навыки не потерял и новые наработал.
Так и в бизнесе. Особенно в продажах. Надо обучать своих продавцов их же профессиональным компетенциям, чему они всеми силами сопротивляются.
Смотришь на современный мир и сам отчётливо понимаешь, что в наш век быстро меняющейся информации, единственно стоящим навыком является обучение. Обучайся, чтобы адаптироваться к новым изменениям и не погибнуть. Всё вроде бы логично. Ан нет – народ на учёбу палкой не загонишь. Ладно бы платное обучение, а то корпоративное – т.е. бесплатное, и всё равно…
Ещё кто-то из великих умов современности, типа Тимати Голви, сказал, что работа тогда вдохновляет, когда она содержит в себе три компонента: комфортный процесс труда, обнадёживающий результат в виде денежных знаков и обучение новым знаниям, которые позволяют развиваться.
То есть обучение необходимый элемент счастья для профессиональной среды любого работника, вроде бы…
Но видимо труды Тимати Голви надо читать – а это также процесс обучения, на который человек не настроен. Потому и не читает, потому и не учится. Короче, замкнутый круг.
Разберёмся в причинах искренней не любви взрослого человека к обучению.
Взрослый человек не хочет обучаться по нескольким причинам:
Первая – процесс обучения прочно связан в сознании со школой, а школа в большинстве случаев ассоциируется с болью. Поэтому учиться никто не любит.
Вторая - пойти учиться чему-то новому – означает расписаться в своей безграмотности. Взрослый человек не может себе этого позволить.
Третья – многие сотрудники не считают свои компетенции чем-то важным. Например, многие продавцы не считают свою профессию - профессией. Они внутренне обесценивают то, чем занимаются. Возможно вследствие низкой самооценки, которая обесценивает через себя всё, к чему прикасается. Учиться своей профессии не интересно, неважно и не нужно. Потеря времени. А то, что сотрудник знает, ему достаточно в рамках своей профессиональной среды.
Четвёртая причина - обучение, которое привыкли видеть сотрудники очень слабого уровня. Бизнес тренера не дотягивают до нужного уровня компетенции.
Пятая причина – у человека нет установки на обучение, нет в иерархии ценностей такого пункта как знания.
Да и потом, многие просто откровенно боятся играть в бизнес игры и выступать на публике.
Как же мотивировать сотрудников на обучение? Я выделил для себя несколько правил:
1. Выявите тех сотрудников, у кого есть реальный запрос на обучение. Такие тоже найдутся.
1. Ещё на этапах собеседования и приёма на работу чётко проговаривайте, что в вашей компании существует обязательный процесс обучения
2. Включить обучение в индивидуальные планы развития сотрудника. Если таковые есть. Объяснить какие навыки нужны и как сотруднику при помощи обучения их удастся сформировать. Это снимает тревогу за будущее.
3. Сделать это частью корпоративной культуры. Например, разработайте проект корпоративной книги продаж, которую сотрудники будут писать сами.
4. Не заставлять обучаться всех подряд. Пусть сначала обучаются те, кто хочет. Остальные подтянутся.
5. Время на обучение должно быть частью рабочего времени сотрудника.
6. Если время на обучения идёт за счёт выходных дней сотрудников, совместить его с тимбилдингом или приятными посиделками на природе с шашлыком.
7. По итогам обучения обеспечить выдачу лицензий, дипломов, корочек, грамот, сертификатов. Можно создать внутреннюю валюту компанию, которую вы платите за обучение и которую можно потратить, на что-то ценное.
8. Создайте программу кадрового резерва (для вертикального роста сотрудника), при которой обучение необходимо (как же ты станешь руководителем, если учиться не будешь?).
9. Создать программу обучения сотрудника, необходимую для горизонтального роста (это когда повышается категория сотрудника в рамках его должности). Особенно это актуально, если сотрудник сам заговорил, что ему пора получить повышение в зарплате.
10. Создайте свой корпоративный ресурс с обучающими видио и аудио материалами. Поставьте в отделе продаж книжный шкаф и наполните его нужной литературой. Выдавайте книги под запись.
Случай из практики
Этот случай характеризует то, как сформировать благоприятную среду, в которой сотрудники сами хотят обучаться.
Однажды я заметил, что две девушки в компании, в которой я работал, имеют запрос на обучение тем компетенциям, которые помогли бы решать стоящие перед ними проблемы – как личные, так и профессиональные.
Будучи по образованию коучем, я ухватился за этот запрос и предложил им в обеденное время изучать инструменты, которым меня в своё время обучили в Академии Коучинга и НЛП технологий. Они согласились.
В итоге мы превратили этот процесс в увлекательнейшее мероприятие, на которое девчонки бежали сломя голову. Ещё бы! Ведь именно на этом мероприятии мы решали их наболевшие проблемы. У моих учениц постепенно расширялся кругозор, повышалась энергия, а также возникал интерес к новым знаниям.
Энтузиазм моих девочек рос день ото дня и вскоре стал передаваться другим сотрудникам отдела продаж. К ним стали подходить коллеги и робко спрашивать: можно ли и нам присоединиться к вашей группе? Конечно же, мы благосклонно давали согласие.
Вывод: поощряйте любой запрос на обучение от своих сотрудников; создавайте такую атмосферу в компании, в которой сотрудники сами бы хотели учиться, и никого не заставляйте насильно получать новые знания и нарабатывать новые навыки. Обучение должно стать наградой, а не наказанием.
