В предыдущих статьях я написал о том, какие свойства я ищу у будущих игроков моей команды (результативность, лояльность, мотивированность и ответственность). И поговорили о том, как определить результативность, лояльность и мотивированность сотрудников.
В этой статье я хочу предложить вариант того, как можно определить какой тип ответственности у человека.
Наверняка из предыдущих статей вы уже знаете, что когда всё идет хорошо, то определить, с каким типом ответственности (локусом контроля) человек — внутренним или внешним, — трудно, это свойство проявляется только тогда, когда приходит пора отвечать за совершённые ошибки. Вот этим свойством и постараемся воспользоваться.
Чаще всего после рассказа о достижениях я прошу кандидата или сотрудника рассказать и о его неуспехах. Например, можно начать так:
– В нашей жизни, к сожалению, бывают не только удачи и успех — есть и неудачи тоже. Расскажите, пожалуйста, о таких неуспехах в вашей работе (или приведите, пожалуйста, три примера неуспешных проектов). Если сотрудник начинает задавать встречные вопросы типа «а что считать неуспешным проектом?», я обычно возвращаю ему его же вопрос — типа «приведите примеры таких проектов, которые, с вашей точки зрения, неуспешны», или, например, «расскажите, пожалуйста, о задачах, которые вы хотели бы сделать по-другому в следующий раз».
Если сотрудник уходит от ответа различными отговорками, то можно расслабить его такой, например, фразой: «От неудач в работе никто не застрахован, а мне в первую очередь очень важно знать, как вы вели себя в нестандартной ситуации». Если человек не играет в шпиона, то обычно таких фраз вполне достаточно, чтобы вы узнали наконец о его неудачах. Далее внимательно следите за рассказом: если обстоятельства его неуспеха по большей части лежат вовне, то, скорее всего, у человека внешний тип ответственности; если человек признаёт, что в основном эти неуспехи — следствие его просчетов, то тип ответственности скорее внутренний. В завершение каждого приведенного сотрудником примера весьма полезным будет задать такой, например, вопрос:
– Как вы считаете, чья ответственность (на ком, с вашей точки зрения, лежит ответственность) за этот неуспешный проект (за эту невыполненную задачу)?
Надеюсь, вы помните, что первым был сформулирован вопрос о неуспехах сотрудника, и подразумевается, следовательно, что и ответственность должна быть его (в общем случае, конечно). Если ответственность не его (клиенты виноваты, не те ресурсы были выделены, предпроектное задание не было правильно согласовано), а тем более если рассказ вообще не о его задачах, то вероятность того, что у кандидата в вашу команду внешняя ответственность еще выше. Человек с внутренней ответственностью про задачу, скорее всего, сказал бы то же самое, но с одной важной оговоркой, например: «предпроектное задание не было согласовано и подписано обеими сторонами, а я не проверил (или мне надо было добиться, чтобы его подписали)». Или еще пример: «на задачу были выделены неопытные специалисты, и я не добился, чтобы их заменили, — в этом случае не надо было мне браться за проект».
И чтобы окончательно убедиться в правильности ваших выводов, после каждого приведенного примера задайте такой, например, вопрос:
– Что бы вы сделали по-другому в следующий раз?
И снова внимательно следите за ответами. Если ответы близки по смыслу к тем, что я приводил в предыдущей главе, а именно «Что я могу изменить?», «От меня ничего не зависело», «Вы не знаете нашей компании — там ничего нельзя изменить» и тому подобное, то относите такие ответы к признакам внешней ответственности. Если ответы будут типа «В следующий раз я сначала проверю то-то и то-то», или «В следующий раз я добьюсь замены команды», или даже «Я принял решение сменить компанию», то такие ответы я бы отнес скорее к проявлению внутреннего типа ответственности.
Обычно я делаю для себя небольшую табличку в две колонки: слева ставлю плюсики или галочки, если ответ, с моей точки зрения, скорее из области внешней ответственности, а справа — если скорее внутренней. После встречи подсчитываю количество плюсиков: где их больше, к тому типу ответственности человек и относится. Если больше плюсиков в той части, где ответственность внешняя, то я диагностирую внешнюю ответственность. Если больше плюсиков там, где ответы, с вашей точки зрения, были похожи скорее на проявление внутренней ответственности, то можно с большой степенью вероятности сказать, что у кандидата ответственность внутренняя. Если плюсиков поровну, то я всё равно считаю, что ответственность внешняя, — по крайней мере, такого сотрудника я к себе в команду не стал бы приглашать. Мне кажется, это про таких людей говорят: «У победы много отцов, поражение — всегда сирота».
Возможно, на первый взгляд всё это описание покажется упрощенным или даже наивным. Как так — по одному-двум вопросам можно распознать человека? Разумеется, так вот с ходу это, может, и нелегко, но главное для меня лично — то, что это работает на практике, и к вам со временем тоже придет понимание, как это работает. Нужно просто брать и практиковаться.
Если вас заинтересовала эта статья, то поделитесь в комментариях, как вы понимаете, что такое ответственность? С каким проявлением ответственности и безответственности вам приходилось сталкиваться? Как вы определяете локус контроля?
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась — вам не сложно, а мне приятно 😊
Дальше речь пойдет о конфликтах:
А о том, что было предыдущих статьях цикла, можно почитать по ссылкам ниже:
О том, что такое результативность вы можете почитать в этой статье:
Как определить результативность? Об этом читайте здесь:
Что такое лояльность:
Как определять степень лояльности кандидата? Об этом в следующей статье:
Что такое мотивация? Об этом можно прочитать здесь:
Как определить мотивирован ли сотрудник и на что конкретно направлена его мотивация?
Каких игроков я хочу видеть в своей команде? Часть четвертая (продолжение): Локус контроля:
Другие статьи вы можете найти на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе