Есть целая наука, которая занимается конфликтами, — конфликтология. Если у вас появится интерес к этой теме, то вы легко сможете найти массу литературы по этому вопросу. Моя задача сейчас — показать Вам, почему руководителю важно обращать на конфликты внимание, не давать уходить им вглубь, переходить в скрытую застарелую форму, и дать буквально один-два практических инструмента для решения конфликтов.
Многие считают, что конфликт — это когда при взаимодействии сотрудников нарушаются правила поведения, допустимые в этом обществе, в этом круге людей. В какой-то группе лиц допустимо большее, в какой-то правила, наоборот, строже. Но в любом случае считается, что пока нет разговора на повышенных тонах, то нет и конфликта. Я в свое время часто ездил в филиалы компании для выявления потенциальных лидеров, проведения обучения, проведения диагностики состояния команды и решения ряда организационных вопросов. И спрашивал руководителей и сотрудников, какие есть конфликты внутри коллектива? И всегда получал ответ: «никаких, морду друг другу не бьем».
На самом деле конфликты возникают всегда, когда возникает взаимодействие между разными людьми — партнерами, коллегами, руководством, подчиненными. И чаще всего конфликты возникают тогда, когда идет распределение ресурсов — как материальных (премия, бюджеты и так далее), так и человеческих, как, например, переводы сотрудников между подразделениями или выделение людей на проекты. Как всегда, кому-то выделили «людей лучше», кому-то «хуже» или «недостаточно». Кому-то начислили премии «несправедливо», а кто-то вообще «работал, а не получил ничего». Часто конфликты возникают на стыках взаимодействия разных людей в одной производственной цепочке, когда один из них зависит от другого. Как всегда, есть ошибки, и они чаще всего «не у нас, а у смежников». Конфликты возникают и тогда, когда ищется лучший путь решения той или иной проблемы, — каждый знает, «как лучше». Или, наоборот, у взаимодействующих цели разные: у работника, например, есть задача сдать сделанную работу, а у заказчика есть потребность добавить еще работы «за те же деньги» или отложить оплату и для этого, например, «придраться к мелочам». Я думаю, что все сталкивались с такими конфликтами и смогут вспомнить примеры таких взаимодействий.
Есть, правда, еще один довольно специфичный, но важный для руководителя тип конфликта — это информационный, когда на каком-то участке цепочки от заказчика к исполнителю теряется часть информации. И поскольку руководитель — одна из важных частей этой цепочки, то много информации теряется именно там. Часто руководитель считает, что если он знает, что надо делать, и дает правильные указания, то этого достаточно. Но когда сотрудник не видит не то что всей картины своей задачи, но даже иногда необходимой для него части картинки, не понимает, куда дальше пойдет сделанное им, он не в состоянии обеспечить качественный результат. Что в конечном итоге приводит к конфликту между ним и заказчиком, между ним и руководителем.
Природа конфликта, в общем-то, проста и понятна: каждый из участников взаимодействия имеет свои интересы и каждый их отстаивает. Просто в одних ситуациях мы легко уступаем и не замечаем давления, в каких-то нам «всё равно» или не столь важно, какое решение будет принято в результате взаимодействия; иногда мы уже автоматически «разруливаем» ситуацию. Конфликт решен, и мы на нём не заостряем внимание, поэтому считаем, что конфликта нет.
Лично я для себя все виды конфликтов объединяю в две большие группы: конструктивный, то есть когда в результате конфликта появляется какое-то решение или другой результат (например, решенный производственный конфликт), и деструктивный, когда решения/результата нет или он не приемлем для сторон (например, межличностный конфликт). Подробнее об этом можно прочитать здесь:
А пока подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась — вам не сложно, а мне приятно 😊
Предыдущие статьи цикла:
Другие статьи вы можете найти на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе