Каким должен быть баланс между талантом и опытом специалиста? И что вообще такое талант, если речь об ИТ? Мы в Т1 Цифровой Академии выпускаем образовательные продукты для самых разных ИТ-специальностей, так что не раз сталкивались с этим вопросом на практике.
Что такое талант и с чем его едят?
Единого ответа на этот вопрос нет — иначе мы бы не писали эту статью.
Словари дают такое определение таланту: «выдающиеся врождённые качества, особые природные способности и человек, обладающий ими».
Это хорошее определение, но проблемы возникают в тот момент, когда мы пытаемся определить — какие качества являются врожденными, а какие нет. Над этим вопросом можно рассуждать очень много, но для «практического применения» он не важен. Разрабатывая планы развития сотрудников и нанимая новых людей, мы исходим из того, что человек демонстрирует здесь и сейчас — неважно, с рождения человек в этом чем-то хорош или он наработал это качество.
То есть на прикладном уровне мы считаем талантом те качества, которые позволяют эффективно справляться с рабочими задачами и способствовать развитию бизнеса в целом. Заметьте, качества, а не навыки. Вторая характеристика таланта: это что-то из перечня soft-skills, а не жесткие навыки и знания.
Можно сказать, что есть 3 вида компетенций: знания, навыки и качества (или способности). Сотрудник, обладающий знаниями, обладает информацией. Например, знает синтаксис Java или Python. Навык — это опыт применения знаний. В нашем примере навыком будет то, что сотрудник способен решить какую-либо задачу с использованием Java или Python. Часто знания и навыки неразделимы. Способность же — личностное качество, которое сотрудник может активно применять в работе для достижения наилучших результатов. Например, важное качество лидера — способность создавать здоровый климат в команде с помощью эмоционального интеллекта.
Если способность развита, находится на высоком уровне, ее можно назвать талантом. Способности тоже можно развивать, как и навыки, и знания, но это куда более сложный процесс — поэтому во многих компаниях ориентируются на концепцию управления талантами (Talent Management). Мы же придерживаемся другого подхода: раскрытие талантов (Talent Enablement).
Мы ищем не иголку в стоге сена, а способы применить каждую соломинку
Управление талантами — стратегия по сохранению и развитию людей, которых компания считает важными и ценными для достижения бизнес-целей.
Уже в определении заложено, что она направлена не на всех сотрудников, а на выявление и удержание наиболее ценных.
Раскрытие талантов предполагает другой подход: мы помогаем сотрудникам раскрыть свой потенциал быстрее, чем они могли бы это сделать самостоятельно. Эта концепция основана на убеждении, что если мы помогаем людям развивать и применять их сильные стороны, навыки и интересы, то они будут приносить высокую пользу своей команде и нашим конечным клиентам.
У нас и разработчики, и руководители по работе с персоналом участвуют в раскрытии талантов, направляя их и тренируя по индивидуальной траектории обучения и роста.
Раскрытие талантов — это современный подход к работе с персоналом, подходящий для более динамичной, отзывчивой и адаптивной рабочей среды. Если при классическом подходе компания ищет таланты, нужные для конкретной позиции или команды, то в случае с Talent Enablement компания изучает таланты каждого сотрудника и ищет подходящее для них применение, составляя индивидуальные планы развития и карьерные пути.
Вот пример раскрытия талантов от Андрея Терешина, ведущего инженера-тестировщика в ГК Иннотех:
«С Т1 Цифровой Академией я познакомился в момент запуска площадки, когда сотрудникам в ГК Иннотех назначали внутренние курсы. Позже коллеги предложили мне провести вебинар в роли эксперта по TMS TestIT — у меня был опыт менторства в команде тестирования и написания статей для блога, но перед большой аудиторией я еще не выступал и решил попробовать. Куратор проекта постоянно был со мной на связи при подготовке и помогал рекомендациями: по подаче материала, по оценке его сложности и так далее. По итогу проведения вебинаров я получил опыт публичных выступлений и, главное, опыт донесения материала слушателям. И начал участвовать в конференциях — подавал доклад на SQA Days 32, буду выступать на Heisenbug.
Так одна возможность получения интересного опыта открыла передо мной не просто новую дверь, а целый новый коридор развития!»
Концепция раскрытия талантов зародилась не сама по себе, а как ответ на меняющийся рынок труда и возросшие требования бизнеса. Вот из-за чего она становится все более популярна:
- Растет нагрузка на кадровый резерв — компаниям нужно все больше людей с «перспективой роста», тех, кто при возникновении необходимости может быстро подтянуть уровень и освоить более сложную роль
- Все более критичной становится проблема «долга персонала» — компании не могут позволить себе долго искать новых специалистов на замену ушедшим
- Существующие модели компетенций устарели — они слишком статичны
- Расширяется потребность в более адаптивном планировании рабочих ресурсов — гибкость команд стала приоритетом
- Растет потребность в более быстром обучении, переподготовке и повышении квалификации
- Усиливается спрос на более персонализированные и гибкие карьерные пути. Универсальный подход больше не работает
И все-таки: талант или опыт?
Простой ответ: одно без другого не работает. Если мы рассматриваем талант как способность, развитую на высоком уровне, то он попадает в систему компетенций наравне со знаниями и навыками. И вопрос, что первоочередно — навык или способность — нужно рассматривать в каждом отдельном случае с нуля.
При этом оценивать стоит не только сотрудника (или кандидата), но и задачи команды и бизнеса в целом, стратегию развития, принятые ценности и подходы к работе с сотрудниками.
