Этот вопрос может вызвать дискуссию в различных организациях, и ответ на него может зависеть от конкретной ситуации.
В данной статье мы рассмотрим три различных точки зрения на эту проблему.
- Объяснять поощрение или наказание
Открытое объяснение подчиненному, почему он был поощрен или наказан, может иметь много преимуществ.
Во-первых, это позволяет улучшить коммуникацию между руководителем и подчиненным. Когда подчиненный понимает, что его действия влияют на работу всей команды, он может лучше понимать свою роль в организации.
Во-вторых, это помогает подчиненному улучшить свои навыки и знания, тем самым повышая его производительность и эффективность на работе.
В-третьих, это способствует улучшению отношений между руководством и подчиненным, поскольку последний чувствует, что его вклад в работу оценивается и признается.
2. Не объяснять поощрение или наказание
С другой стороны, есть аргументы в пользу того, чтобы не объяснять подчиненному, почему он был поощрен или наказан.
Во-первых, это может привести к недоверию и недопониманию со стороны сотрудников , а также к их демотивации.
Во-вторых, это может привести к появлению конфликтов в команде, когда один подчиненный получает поощрение, а другой - наказание без объяснения причин.
3. Объяснять с определенной осторожностью
Третий вариант заключается в том, чтобы объяснять подчиненному, почему он был поощрен или наказан, но с определенной осторожностью. Например, руководитель может сообщить, что подчиненный получил поощрение или наказание за конкретное действие, не углубляясь в подробности.
Это может помочь улучшить коммуникацию и отношения между руководством и подчиненными, сохраняя при этом некоторую конфиденциальность.
Этот подход может быть особенно полезен в случаях, когда наказание, например, частично связано с личными проблемами сотрудника.
Плохим ответом будет:
- "Я не буду тратить свое время на объяснения подчиненному, почему он был наказан или поощрен. Это их проблемы, если они не могут понять, что они делают не так."
Этот ответ не только не помогает сотруднику понять, что он делает неправильно или правильно, но и создает конфликтную обстановку. Руководитель должен быть готов предоставить обратную связь, чтобы помочь сотруднику расти и развиваться в работе.
2. "Я не думаю, что мне нужно объяснять причины поощрения или наказания. Это может вызвать недовольство и бунт среди моих сотрудников."
Этот ответ подразумевает, что руководитель боится негативных эмоций и не готов работать с коллективом. Руководитель должен быть готов открыто обсуждать и объяснять свои решения, чтобы сотрудники могли понимать, что требуется от них в работе.
3. "Я не думаю, что я должен объяснять причины. Мой авторитет и позиция в компании говорят за меня."
Этот ответ отражает нежелание руководителя общаться с подчиненными и объяснять свои решения.
4. "Я не могу объяснить причины поощрения или наказания, потому что это конфиденциальная информация."
Этот ответ недостаточно информативный и может вызвать недовольство среди сотркдников. Руководитель должен быть готов открыто обсуждать и объяснять свои решения, если это не нарушает политику конфиденциальности компании.
5. "Я думаю, что подчиненные должны просто доверять моим решениям и не задавать вопросы."
Этот ответ отражает нежелание руководителя участвовать в открытом общении с сотркдниками и объяснять свои действия. Такой подход может привести к недовольству и ухудшению отношений с коллегами. Руководитель должен помнить, что открытость и честность в общении важны для создания доверительных отношений и эффективной работы команды.
Подводя черту.
Буду рада, если подпишетесь на канал и оцените статью "Лайком". Если есть вопросы - пишите в комментариях, постараюсь на них ответить.
Хотите выделиться из толпы соискателей и получить работу своей мечты? Тогда мой уже ставший легендарным курс по самостоятельному составлению резюме именно для вас! Мой курс поможет вам составить резюме, которое привлечет внимание работодателей и заставит их пригласить вас на собеседование. Появились тарифные планы с проверкой! Ссылка в шапке профиля.
До новых встреч!
