Кто такой HR-менеджер
HR, или Human Resources, переводится как «человеческие ресурсы». HR-специалисты помогают компании достигать целей через организацию управления персоналом и отвечают за то, чтобы в компании были талантливые и вовлеченные сотрудники.
HR-направление включает в себя подбор, адаптацию, мотивацию, обучение, развитие и удержание персонала, развитие корпоративной культуры, кадровое делопроизводство и экономику труда.
Иными словами, HR-менеджер — это тот, кто человеческими ресурсами управляет, то есть нанимает, развивает, мотивирует, увольняет и пр.
По мере развития компании и роста ее штата становится выгоднее выделить некоторые HR-функции в самостоятельный бизнес-процесс и передать часть задач профильным специалистам.
Чем занимается HR-специалист
Любой сотрудник компании в своем жизненном цикле проходит разные этапы, и на каждом у HR-специалиста возникают свои организационные задачи: опубликовать текст вакансии, провести интервью с кандидатом, подготовить трудовой договор, провести обучение, продумать систему карьерного развития и пр.
Жизненный цикл сотрудника
От этих этапов зависит и специализация с основными HR-ролями в компании.
Менеджер по работе с HR-брендом
HR-бренд, или бренд работодателя, — это уникальный образ компании, его позиционирование на рынке труда с точки зрения работы с сотрудниками. HR-бренд включает два больших направления: внутренний и внешний образы, которые должны транслировать одинаковые ценности.
Управление персоналом
Курсы для новичков и практиков. Рекомендации экспертов, разбор кейсов по разным HR-процессам
Реклама 16+. АНО ДПО «Учебный центр СКБ Контур». ОГРН 1107799028787. 127018, город Москва, ул. Сущёвский Вал, д. 18.
В задачи специалиста по внешнему бренду входят:
- аудит рынка труда, анализ конкурентов;
- позиционирование на рынке труда через внешние атрибуты — тексты вакансий, сайт работодателя, публикации в СМИ, PR-активности и пр.;
- мониторинг сайтов-отзывиков;
- развитие бренда работодателя.
Это помогает укреплять позитивный образ работодателя на рынке труда, развивать лояльность действующих и бывших сотрудников компании и привлекать достойных кандидатов.
Специалисты по работе с внутренними коммуникациями отвечают за создание и развитие корпоративной культуры через внутренние мероприятия, сообщения на всех сотрудников компании, транслируют миссию, цели, ценности компании. И тем самым поддерживают ценности, которые компания транслирует вовне, что помогает укреплять целостность имиджа работодателя.
Рекрутер, менеджер по подбору персонала
Отвечает за подбор и оценку персонала при найме в компанию. Это одна из ключевых HR-ролей в компании: именно благодаря эффективным менеджерам по подбору компания может быстро и продуктивно расти в численности, привлекая в свой штат сильных профессионалов.
В задачи рекрутера входит:
- составлять портреты кандидатов вместе с нанимающим руководством;
- размещать вакансии;
- искать кандидатов через job-сайты, соцсети, рекомендации, привлекать напрямую;
- проводить первичный отбор кандидатов по резюме или в телефонном интервью;
- проводить собеседования, в зависимости от структуры компании одно или несколько;
- помогать с социальной адаптацией новичка во время испытательного срока.
Менеджер по подбору персонала приводит в компанию состоявшихся экспертов и потенциальных звездочек, от него напрямую зависит, насколько новый сотрудник впишется в команду и будет способен выполнять ожидаемый функционал, будет ли развиваться такой актив бизнеса, как персонал.
Менеджер по адаптации
В крупных компаниях обычно есть специалист, ответственный за системную адаптацию сотрудников. Он проводит велком-дни, поддерживает информационные ресурсы для знакомства новых сотрудников с компанией, создает шаблоны программ адаптации и многое другое. Его ключевой фокус внимания — качество акклиматизации новых сотрудников в компании.
Адаптация новичка проходит сразу по трем направлениям, и HR-специалист может быть задействован во всех:
Управление персоналом
Курсы для новичков и практиков. Рекомендации экспертов, разбор кейсов по разным HR-процессам
Реклама 16+. АНО ДПО «Учебный центр СКБ Контур». ОГРН 1107799028787. 127018, город Москва, ул. Сущёвский Вал, д. 18.
- Социально-психологическая адаптация — то, насколько человеку комфортно в коллективе и с руководителем, как он справляется с адаптационным стрессом, который неизбежно возникает, ведь человек привыкает к новым правилам, людям и задачам.
Задача HR-специалиста — узнавать, как у новичка дела, насколько его устраивают отношения в рабочем процессе, давать обратную связь руководителю, если есть сложности, и совместно стараться их устранить. - Профессиональная адаптация, или адаптация к рабочему процессу. Здесь HR-менеджер отслеживает наличие планов адаптации и карт развития новичка в подразделении.
- Физиологическая адаптация — то, насколько удовлетворены базовые потребности человека. HR-специалист уточняет, есть ли у человека все необходимое для работы, ознакомлен ли он с социальными льготами, знает ли, где можно пообедать, отдохнуть и так далее.
Тренинг-менеджер, или специалист по обучению
Эти сотрудники несут ответственность за качественный подбор учебных программ, разработку и реализацию внутреннего обучения. Чаще всего отвечают за обучение новичков, например в массовых направлениях типа продаж или технической поддержки, а также линейного и среднего менеджмента.
Основные задачи:
- снимать потребности в обучении у руководителей подразделений и сотрудников;
- планировать учебные мероприятия;
- разрабатывать и проводить обучающие программы;
- подбирать внешних подрядчиков под учебные запросы;
- анализировать эффективность обучения;
- внедрять, развивать и поддерживать сервисы для обучения персонала (электронные библиотеки, учебные платформы и пр.).
Менеджер по оценке персонала
Участвует в формировании кадрового резерва компании, помогает создавать систему управления талантами и удержания ключевых специалистов.
Этот специалист снимает запрос на оценку, подбирает релевантные инструменты под запрос, организует и проводит оценочные мероприятия, дает обратную связь участникам оценки и руководителям, планирует цикл развития сотрудников подразделения и многое другое.
Благодаря выстроенному процессу оценки можно мониторить профессиональный уровень персонала, оценивать сильные стороны и зоны роста сотрудников, чтобы помочь развить необходимые компетенции или сформировать кадровый резерв на вышестоящие должности.
HR BP, или HR-бизнес-партнер
Проводит анализ HR-процессов в подразделении, в том числе на основе HR-метрик и показателей, оптимизирует процессы управления персоналом, чтобы повышать эффективность подразделения. Этот тот самый HR-специалист, который концентрируется на бизнес-показателях и системных процессах, но при этом должен находить баланс между потребностями бизнеса и сотрудников.
Такие HR-специалисты появляются в компаниях, где нужны изменения, либо в крупных компаниях с большим количеством подразделений.
Менеджер C&B, или менеджер по экономике труда
Ключевой фокус внимания этого специалиста — заработная плата и управление фондом оплаты труда в организации.
Его задачи:
- мониторинг рынка труда;
- создание зарплатных матриц;
- управление компенсациями и льготами;
- формирование и ведение бюджета по затратам на персонал в компании.
Какова эволюция HR-функции в компании
Управление персоналом
Курсы для новичков и практиков. Рекомендации экспертов, разбор кейсов по разным HR-процессам
Реклама 16+. АНО ДПО «Учебный центр СКБ Контур». ОГРН 1107799028787. 127018, город Москва, ул. Сущёвский Вал, д. 18.
Задачи по управлению персоналом появляются уже на первых этапах взаимодействия работодателя и сотрудника. В зависимости от масштаба компании HR-функции могут выполнять как один-два специалиста, так и профильная команда.
- В компаниях численностью до 100–150 человек все задачи, как правило, закрывает один специалист, HR-generalist — менеджер по работе с персоналом в единственном лице. Он отвечает за HR-минимум: ведет кадровое делопроизводство в компании, обеспечивает оценку и наем новых сотрудников, помогает руководителям адаптировать новый персонал и занимается организацией корпоративных мероприятий.
- Когда компания начинает активно расти, выделяют специалиста по подбору, который помогает обеспечить качественный численный рост, и специалиста по кадрам, который отвечает за соблюдение норм законодательства. Задачи, связанные с адаптацией, обучением, развитием персонала, корпоративной культурой также продолжает закрывать HR-generalist, который, как правило, в будущем растет до руководителя отдела по работе с персоналом.
- Следующий этап — выделение функции обучения и развития персонала. В компании появляются постоянные наставники, тренеры, которые занимаются обучением новичков, чтобы сократить время на адаптацию и выход на ожидаемые бизнес-показатели, работают с руководителями, помогая развивать управленческие компетенции и навыки работы с командой.
Что должен знать HR-менеджер
Знания и необходимые компетенции сильно отличаются в зависимости от специализации и выполняемого функционала. Сложно составить универсальный набор, но есть два ориентира, которые пригодятся любому HR-специалисту независимо от его должности.
Первое — это нормы трудового законодательства, в том числе требования по защите персональных данных.
Есть много моментов: от формулировок текста вакансии до разговора об увольнении, — когда от понимания и применения правовых норм и аспектов законодательства зависит не только репутация организации как работодателя, но и ее финансовое благополучие. Ведь нарушение ТК РФ, закона о защите персданных чревато серьезными штрафами.
Второе — профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», в котором прописаны квалификационные требования к руководителям подразделений, сотрудникам кадровых служб, специалистам в области подбора, адаптации и обучения персонала. Документ регламентирует знания и умения, которые необходимы специалистам каждого HR-направления, и хоть не является обязательным — полезен как ориентир в профессиональном развитии.
Как правило, наращивание профессиональной экспертизы происходит через расширение рабочих задач и обязанностей или через дополнительное обучение, которое потом внедряется в рабочую практику.
Как стать менеджером по работе с персоналом
Основные траектории
Универсальных советов нет, но вот частые карьерные треки в этом направлении:
- Помощник рекрутера (рисечер) → специалист по подбору → специалист по executive searsh или руководитель отдела подбора.
- HR-дженералист → HR-бизнес-партнер → директор по управлению персоналом.
- Специалист по обучению → тренер/ специалист по оценке и развитию → партнер по обучению и развитию функционального подразделения (training & development, T&D-партнер) → руководитель корпоративного университета.
Эти треки не волшебная таблетка, каждый этап может занять от двух лет и выше, но они наглядно иллюстрируют логику развития в той или иной специализации.
Первый трек
Для старта обратите внимание на позиции рисечера или помощника рекрутера в кадровых агентствах и компаниях, которые готовы обучать с нуля.
Здорово, если есть возможность пройти стажировку, чтобы получить представление о том, как проходит рабочий день, как выстраивается взаимодействие внутри компании. В будущем это может быть полезно при трудоустройстве. Большой процент HR-менеджеров без опыта стартует в профессии именно с рекрутинга, а далее они внутри этой же компании начинают развитие в интересующей HR-области.
В рекрутинге горизонтальное развитие подразумевает переход между направлениями подбора, например из подбора массовых специалистов в подбор узкопрофильных, IT-подбор или подбор руководителей. Подбор руководителей, а особенно руководителей высшего звена (или executive search) — это элита рекрутинга. Рекрутеры, которые умеют это делать, редки и ценятся на HR-рынке.
Еще один горизонтальный путь развития — переход из рекрутинга в адаптацию или оценку персонала.
И конечно, можно расти по вертикали: осваивать инструменты аналитики, глубокого разбора воронки подбора, организации работы младших коллег, чтобы перейти на позицию руководителя направления подбора в компании.
Второй трек
Если у вас есть профильное образование или курсы ДПО, обратите внимание на небольшие локальные компании, они могут взять сотрудника без опыта, но с потенциалом и желанием развиваться в HR. Работа в маленьких компаниях — это хорошая возможность попробовать себя в разных ролях и получить реальный практический опыт на разных участках. Он поможет вам выбрать интересующую специализацию или получить хорошую насмотренность, чтобы суметь работать в интегративных ролях (HR BP или HRD).
Третий трек
Как правило в область обучения заходят с двух позиций:
- Специалист по обучению или администратор отдела обучения. Сотрудник отвечает за сопровождение бизнес-процесса: ищет внутренних и внешних подрядчиков, заключает договоры. На этой должности есть возможность познакомиться с рынком бизнес-обучения и работать внутри тренерской команды в компании, параллельно развивая профессиональную насмотренность и получая дополнительное специализированное образование, например в роли бизнес-тренера.
- Тренинг-менеджер, корпоративный тренер. Чаще всего карьеру тренера начинают, перейдя из функциональной зоны в компании — продаж или сервиса. Работая в фронт-зоне можно брать на себя дополнительные задачи по вводу новичков в должность, параллельно становиться наставником, обучаться методологии ведения тренингов и обучения взрослых и далее переходить в функцию обучения и развития внутри компании.
Далее, если тренеру интересно горизонтальное развитие, можно заняться обучением руководителей либо сопровождением всех процессов обучения и развития в конкретной бизнес-зоне (T&D-партнер). Второй вариант позволит накопить комплексные решения задач, не фокусироваться на одном привычном формате, а расширять инструментарий за счет методов оценки компетенций, построения кадровых резервов и системы управления талантами — разрабатывать гибридные способы решения запросов.
Если интересен вертикальный рост, то бизнес-тренер или тренинг-менеджер может расти до руководителя группы тренеров или отдела обучения.
Общие рекомендации тем, кто планирует расти в HR-профессии
- Углубляйте экспертизу в своей роли. Мало кто любит сталкиваться с поверхностными специалистами.
- Повышайте профессиональную насмотренность. Здоровое любопытство к смежным процессам помогает расширять функционал, а значит, повышает вашу капитализацию на рынке труда. Включайтесь в кросс-функциональные проекты, не бойтесь выходить за пределы своих обязанностей. Так вы сможете получить новый опыт и расширить профессиональный кругозор.
- Практикуйте клиентоцентричный подход. На другом конце коммуникации с вами всегда находится человек — сотрудник или бизнес-заказчик, ваш внутренний клиент. Ваша задача — не только соответствовать букве закона, но и решить запрос конкретного человека. По сути, результат вашей работы — это сервис, который получает ваш внутренний клиент. Чем выше качество сервиса, тем больше ценят того, кто его обеспечивает.
Сколько зарабатывает HR-менеджер
Заработная плата зависит от роли, которую выполняет HR, а также его компетенций и опыта. Зарплатные вилки по самым распространенным ролям.
Зарплаты в регионах, руб. Зарплаты в Москве, руб. Рекрутинг
40 000 — 60 000
70 000 — 90 000
Обучение
50 000 — 70 000
90 000 — 120 000
Кадровая служба
35 000 — 45 000
60 000 – 80 000
HR-директор
60 000 — 90 000
95 000 — 140 000
Вместо заключения
Ориентация на человека, человекоцентричный подход — один из трендов текущего времени. Он предполагает, что в центре развития конкретной сферы находится человек со своим потенциалом, ценностями и потребностями. Когда мы говорим о развитии бизнеса, это реализация интересов компании через человеческий потенциал.
Такой подход ставит во главу угла поиск ответов на вопросы: как делать работу эффективнее и как делать людей счастливыми в рамках их рабочих процессов? Чтобы на них ответить, HR-специалисты разных направлений ищут новые методы и подходы, а бизнес все более активно дает полномочия и ресурсы HR-департаментам для решения этих задач. В этом смысле HR-профессии относятся к категории перспективных и востребованных.
Надеемся, наш материал помог разобраться, кто такой HR-менеджер, как им стать и как сделать первый шаг к дальнейшему профессиональному развитию.
