• На развитие сотрудников уходит так много денег!
• Когда они все учатся, кто работать будет?
• Зачем их развивать, и так нормально!
• Ага! Их сейчас обучишь, а они возьмут и сбегут в другое место работать, а мне потом опять работников искать?!?
Эти высказывания не с потолка. Это реальные фразы некоторых предпринимателей. От этого становится необычайно грустно, ведь в реальности компании развиваются только тогда, когда растут ее сотрудники. Причем всех уровней, включая владельца. А как иначе?
Ведь если работники развиваются, выдвигают альтернативные решения, предлагают сделать прорывной скачок, а владелец со своим устаревшим мышлением пресекает все на корню, разве будет развитие? Нет.
Как создать эффективную программу развития сотрудников компании
Важно осознавать, что на плаву остаются только те компании, которые постоянно развиваются. Ведь то, что приносило прибыль еще вчера, сегодня может оказаться уже «прошлым веком».
Программу развития можно разработать самостоятельно, но для этого придется получить множество новых знаний, чтобы это был работающий вариант или иногда лучше и проще воспользоваться услугами сторонней компании. Порой второй вариант – лучший выбор, потому что в этом случае вы высвобождаете свое время, ведь одно из правил успешного человека «Что можно делегировать – делегируй!»
9 шагов создания обучения
Обучение может происходит с помощью внутренних ресурсов (более опытных сотрудников, руководителей и т.д.), так и с помощью приглашенных преподавателей, узких специалистов и /или тех, кто уже прошел путь, по которому собирается идти развитие вашей компании.
1. Определить проблемы и цели компании.
Да-да, это должно стоять первой задачей, потому как от сложностей, препятствий и потребностей будет завесить в каком направлении разрабатывать обучение.
• Проанализировать текущую ситуацию
• Выявить проблемы / достижения
• Определить цели / задачи
• Разработать планы развития.
2. Определить, какими качествами и навыками должны обладать сотрудники, чтобы достичь целей компании.
Постараться объединить их по направлениям, чтобы структурировать систему обучения. Задать себе главный вопрос: «Кто нам нужен для достижения целей компании и ее развития?»
3. Собрать экспериментальную группу инициативных сотрудников, которые и станут первопроходцами программы обучения.
Важно! Сотрудники должны быть разных уровней, от владельца, до линейного руководителя, разного опыта и возрастной группы. Это даст возможность более полно оценить качество и полезность программы обучения.
4. Составить план обучения.
Не стоит расписывать его на годы и десятилетия вперед, потому что вероятнее всего он будет корректироваться, в процессе вы поймете, каким деталям стоит уделить большее внимание, какие убрать вовсе, а что однозначно стоит добавить. Итак, это первоначальный план. Можно назвать его тренировочным.
5. Согласовать план обучения с экспериментальной группой.
Обсудите план с экспериментальной группой. Расскажите, на что направлено обучение, какие расставить приоритеты. Зачем? Это поможет лучше узнать потребности сотрудников, позволит глубже вникнуть в проблемы и определить, насколько объективно составлен план обучения и внести корректировки при необходимости.
6. Определить формат, время и периодичность обучения.
Онлайн или офлайн формат, вебинар или уроки, статьи или ретриты
Периодичность: в неделю, в день, общее количество часов. К примеру, в начале занятия будут занимать час-полтора один раз в неделю, а потом 3–4 часа, но уже раз в две недели. А может обучение будет проходить раз в неделю сразу по 2–3 часа.
Продолжительность лучше комбинировать, сначала чаще, потом пореже, чтобы у участников не накапливалась усталость и обучение не стало утомительной обязаловкой. Все-таки обучение должно приносить удовольствие и давать понимание, какую возможность дает обучение быть более эффективным в работе и какую личную выгоду принесёт развитие.
7. Приступить к обучению. Фиксировать изменения.
Хорошо заходит формат игры, с фиксацией прогресса, бонусами и подарками (это могут быть сертификаты, небольшие подарки и т.п.). Продумайте, как будет оцениваться прогресс обучения. Это может быть защита дипломной работы или экзамен по результатам обучения. Этот этап дает возможность воспринимать обучение более серьезно. Иначе все усилия могут быть затрачены впустую.
8. Скорректировать программу обучения на основании результатов экспериментальной группы.
В ходе обучения фиксируйте, какие изменения необходимо внести в программу. Корректируйте, удаляйте лишние блоки и добавляйте актуальные.
9. Масштабировать.
Если экспериментальное обучение прошло успешно – можно масштабировать проект и вводить обучение на постоянной основе.
Развивая сотрудников, не забывайте о том, что владельцу и руководителю важно развиваться тоже. Порой лучшим решением будет обратиться к личному наставнику или консультанту. Это даст вам возможность задавать общий курс на развитие, знать и использовать современные инструменты управления персоналом, бизнес-процессами и прибылью.
Управление через обучение – система, которая дает возможность стартануть вашему предприятию к новым достижениям.
…Записала отдельный мастер-класс, по навыкам, которые необходимы современному человеку, бизнесмену, специалисту… Маме, которая хочет успеха своим детям, и себе, разумеется))) Это как раз те направления и навыки, которые вы можете включить в программу обучения своего персонала, и, в первую очередь, освоить самим!
Ссылка на регистрацию ТУТ
Жду вас
