Я давно знакома с одной очень жесткой и прагматичной женщиной.
Она почти год управляет большим коллективом - в подчинении 70 человек. Сотрудники опытные, давно в компании, многие нацелены на карьеру.
Я спросила, как ей удается удерживать такой энергичный коллектив от развала, если зарплаты небольшие, а сверхурочные - норма?
Ее ответ меня заставил задуматься.
"Так у меня одна половина думает, что они вот-вот займут мое место. А вторую я убедила - они настолько плохо работают, что не заслуживают ни премий, ни похвалы. Вот и сидят".
Я не поддерживаю такие методы управления. Рано или поздно наступит точка невозврата, и люди поймут, что их обманывали долгое время. Мотивация "от противного" очень плоха вдолгую.
Но эта история не о хитром руководителе.
Она о вас.
Многие мои ученики жалуются, что их не хвалят, не ценят, не замечают заслуг, обещают повышение, но его годами нет. От этого и желание стараться пропало.
Когда просишь рассказать о своих достижениях, то вы скромно говорите, что нечем хвалиться.
Вот и получается, что вас, с одной стороны, не замечает руководство, а с другой - вы и сами думаете, что еще не заслужили лучшего.
Этим и пользуются работодатели с размытыми этическими ориентирами. Такой потребительский подход возможен, если есть к кому его применить.
Типичные ситуации обесценивания:
1. Руководство "от порки до порки"
Есть особый тип отстраненного начальства - оно само по себе. Включается, только когда сотрудник ошибся, не выполнил план, упустил клиента.
Вот тут из своего кабинета появляется меч возмездия.
Не важно сколько хорошего вы сделали до провального момента - наказание обеспечено, причем в самой жесткой форме.
С криками, штрафами, переходами на личности. Вариантов унизить сотрудника очень много.
Никто не говорит, что ошибки не нужно разбирать или хвалить за проступки. Но обратная связь важна во всех случаях - и когда вы хорошо справляетесь, и когда "косячите".
2. Гасители звезд
Не важно, почему руководитель выбрал стратегию, что самых лучших сотрудников нужно задвигать - из страха за свое место, из любви к уравниловке, из соображений "зазнается - уйдет" или он просто не любит "сильно умных".
Факт остается фактом. Очень часто те, кто больше всех старается, меньше всех получает одобрения и похвалы.
А вместо повышения должности - очередное повышение планов.
Тут поговорка "кто везет - на том везут" срабатывает на все 100.
А ведь сотрудники, которые делают все идеально и даже больше - это не просто рядовой персонал. У них настолько высокий уровень самоорганизации и такая система ценностей, что по-другому эти "отличники" не могут.
И тут эта высокая планка сталкивается с тем, что их сверх-усилия никак не замечаются. Их идеи даже не обсуждаются, а обратная связь нулевая.
Эта же внутренняя планка не даст им снизить качество. Они будут терпеть и делать. Но такие сотрудники уже подавлены морально. Их способности никому не нужны, желание сделать лучше не интересно.
Ощущение, что они здесь тратят зря время, будет постоянно давить. Человек уйдет туда, где его оценят.
3. Не дохваливать, чтобы не переплачивать
Вот это особо нечестная система управления. Когда шеф знает, что не доплачивает линейным руководителям, то он начинает давить на их самооценку.
"А за что вам платить больше, собственно? Радуйтесь, что вообще вас не уволил". После этого обычно идет длинный список, почему не за что платить.
Такие экономные боссы отлично манипулируют подчиненными, внушая ежедневно чувство неполноценности и держа их в напряжении. Почаще ругать, поменьше хвалить.
Похвала и зарплата - вообще мотивация из разных плоскостей. Если человек хорошо справляется, то его нужно хвалить, а если ему не доплачивают - то доплачивать.
Печально, что за счет занижения заслуг пытаются и занизить оклады.
Как с этим бороться?
Если у вас совпали все 3 пункта, то лучше бороться в сторону выхода - искать достойное вас место с достойной мотивацией.
