Образование (по Э.Демингу) – это непрерывный, никогда не прекращающийся процесс, при этом свой, неповторимый для каждого из нас.
В последнее время много дискуссий в среде производственников, консультантов, аудиторов: «Надо ли учиться? Кто может обучать? Какие методы использовать для передачи знаний и навыков? Какими документами подтвердить обучение?»
Особенно остро стоит вопрос обучения в условиях быстро меняющихся требований рынка, технологий, процессов, требований и ожиданий различных заинтересованных сторон. И организации просто необходимо молниеносно реагировать на эти изменения. Возможным это становится для тех организаций, которые в “трудные” времена не экономят на подготовке сотрудников, а вкладывают в знания.
Не смогла найти источник этой фразы (возможно кто-то из Toyota сказал), но уж очень она точная: “Задача менеджмента состоит не в том, чтобы создавать продукцию, а в том, чтобы создавать людей, способных сделать лучшую в мире продукцию”. Кстати, именно в этой известной автомобильной компании «Тойота» с ее «думающей производственной системой» и была создана образовательная технология подготовки «T- образных людей»: рост в глубину своей профессии, мастерства и вширь - освоение других смежных направлений деятельности.
Существует специфика в обучении разных категорий сотрудников.
В обучении руководителей акцент делается на:
- умении выстраивать конструктивные человеческие отношения и способности вовлечь людей;
- ценности непрерывного совершенствования процессов, продукции, услуг;
- пользе от научного подхода к управлению людьми и производственными операциями-известный метод «PDCA», т.е. планируй, делай, смотри и действуй в направлении улучшений.
Обучение персонала на рабочем месте или с отрывом от производства имеет свои особенности:
- необходимость понимания точного повторения операций, которым тебя обучают;
- воспроизведение этих операций с наименьшей вариабельностью (технологизация);
- получение ожидаемого, стандартизованного результата на выходе.
Однако для сотрудников любого уровня обучение должно быть систематическим.
Хорошим подспорьем для постановки системы обучения в организации может быть ISO 10015:2019 (ГОСТ Р ИСО 10015-2021).
Но при любых изменениях в системе и новыми знаниями мы неизбежно сталкиваемся с сопротивлением.
Любые изменения, новые регламенты и документы, даже новое оборудование приводят сотрудников в ужас.
Кто из нас не слышал фразу “Мы 10 лет так работали и сейчас так же будем”? И этому есть объяснение, когда речь идет об изменениях, то каждый из сотрудников в первую очередь подсознательно ищет угрозу своей стабильности и предсказуемости. И от того видит он карьерный и профессиональный рост или чувствует, что может пошатнуться его положение (добавится работы, обязанностей) или даже должность, он и будет реагировать на изменения.
Чтобы изменения в организации органично вписались в деятельность и прошли экологичным образом, без ломки и отчаянного противостояния необходимо учесть несколько аспектов:
- понимание потребностей и надежд сотрудников, которых затронут изменения, их выгод от этих изменений;
- авторитет руководителя, его стиль управления и влияние на коллектив (и это не всегда генеральный директор);
- осведомленность сотрудников о предстоящих изменениях, их последствиях, в т.ч. возможных проблемах;
- вовлечение сотрудников в совместный поиск путей решения конкретных вопросов;
- организация групп, команд для внедрения изменений;
- помощь, поддержка и необходимое обучение персонала в грядущих или действующих новых условиях;
- открытый обмен информацией о прогрессе внедрения изменений и достигнутых результатах.
Но и это еще не все. Чтобы свести сопротивление к минимуму очень важно выбрать специалиста, который будет проводить обучение, штатный это сотрудник или внешний тренер-преподаватель.. Любого потенциального внутреннего или внешнего поставщика обучения необходимо подвергнуть критической проверке перед тем, как вы направите своих менеджеров или аудиторов повышать квалификацию и добывать новые знания. Понимая цели обучения и результат, который хотите получить, вы соберете информацию о поставщике любым доступным образом (рекомендации коллег (сарафанное радио), прямой запрос об оказанных услугах, отзывы клиентов, информация в соцсетях (аккаунты преподавателя) и прочее). Беседа с преподавателем по телефону или через видеоконференцсвязь будет важным дополнением для оценки.
А если у вас нет времени заниматься поиском преподавателя или курса, то вот уже проверенный https://academyrusregister.ru/seminar/10416.html
Становясь естественной и неотъемлемой частью рабочего процесса, обучение является формой развития жизни отдельного сотрудника и бизнеса в целом. Кадры решают все!
