Знание стандартной структуры совокупного дохода (если мы строим систему вознаграждения на основе грейдинга), для управление вознаграждением внутри вилки, необходимо и она состоит из следующих элементов:
- Базовый оклад (месячный). Он определяется весом (размером) должности, в том числе в сравнении с рынком
- Индивидуальный оклад, который определяется компетенциями. Часто компании соединяют базовый оклад и индивидуальный оклад, называя такую структуру базовое вознаграждение
- Почасовая оплата труда
- Фиксированные премии или доплаты, надбавки
- Премиальная часть – это результаты деятельности. Сюда можно отнести также бонусы, комиссии с продаж, участие в прибыли, нацеленные премии
При формировании управления вознаграждением нужно прежде всего четко понимать основные элементы. Первым элементом является Midpoint вилки. Это рыночные значения той политики, которую мы для себя определили (мы об этом писали в наших статьях). Это может быть, например медиана рынка или Q3. Как правило компании платят 100% Midpoint тем сотрудникам, которые полностью соответствуют функции должности. Дифференциал средних точек — это процентная разница средних точек рядом стоящих грейдов. Следовательно это разница оплаты труда между соответствующими специалистами, должности которых находятся на рядом стоящих грейдах. Величина дифференциала как правило должна быть «привлекательна» для перехода с одного уровня грейда на другой. Как правило такая разница равна 20%–30% (зависит от уровня должности).
Дифференциал может определяться рынком либо мы можем его сами задавать дискретно. Но рынок никогда не дает ровной системы.
При разработке структуры необходимо ответить на вопросы:
- Какова допустимая ширина вилки?
- Какова разница между средними заработными платами двух соседних уровней (дифференциалы средних точек)?
- Какие наложения диапазонов мы можем заложить в дизайн нашей структуры?
- Какая разница оплаты труда между должностными лицами (компрессия)?
- Может ли «эксперт» получать столько же или больше начинающего сотрудника на следующем грейде
- Желательное время нахождения в должности?
- Необходимое время для достижения «зрелости»?
Ответы на последние два вопроса показывают карьерный трек внутри семьи. Это дает возможность предположить о распределении специалистов разного уровня в различных частях вилки и помогает управлять вознаграждением. Ответы на эти вопросы желательно описать в политике по вознаграждению.
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com
УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ВНУТРИ ВИЛКИ. РОСТ ТВЕРДОГО ОКЛАДА ВНУТРИ ВИЛКИ
Для каждого грейда определяется максимальный и минимальный уровень заработной платы – это ширина вилки. Сотрудники внутри грейда могут по-разному справляться с должностными обязанностями, демонстрировать разные уровни навыков и компетенций. Это может влиять на рост твердого оклада внутри вилки.
Как правило все вилки заработных плат делят на зоны (расчет производится через CR от Midpoint):
- Первая зона: новички. Это сотрудники с начальным уровнем квалификации (в процессе обучения или вхождения в должность)
- Вторая зона (+\- 10% от Midpoint): профессионалы. Это, как правило, сотрудники, которые на 100% процентов соответствуют той должности, которую занимают.
- Третья зона: эксперты. Обычно это наставники и сотрудники, которые достигли значительных успехов в своей работе.
В реальности зон может быть больше. Оптимальное количество: от трех до пяти зон.
Полная версия статьи на сайте https://highadvance.org/upravlenie-voznagrazhdeniem-vnutri-vilki/
