Случаются ситуации, при которых работодатель вынужден изменить условия трудового договора, в то же время работник отказывается принять данные изменения. Законодательные основы правомерности изменения условий договора и возможные варианты развития событий рассмотрим в данной статье.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). К таким причинам могут быть отнесены, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Передача отдельных видов работ (услуг) на аутсорсинг, когда работодатель перестает нуждаться в труде штатных работников, выполнявших эти работы, не может сама по себе служить достаточным основанием для признания возникновения у данного работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда (п. 5 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П).
Доказать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что именно вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.
В случае когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ, Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Анализ судебной практики показывает, что если организационные или технологические изменения условий труда повлекли пересмотр объема должностных обязанностей и (или) оплаты труда без изменения трудовой функции работника, но он отказался продолжать работу в новых условиях, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть признано правомерным. Определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей изменение трудовой функции, осуществляется судом (Определение Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 N 1853-О).
Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что уточнение (конкретизация) работодателем должностных обязанностей работника не является изменением трудовой функции. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, посчитав, что при утверждении новой должностной инструкции работодатель по существу изменил трудовую функцию.
Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенным в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на следующем. Трудовая функция не меняется, если должностные обязанности изменены в пределах квалификационной характеристики должности, приведенной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Отказ работника от продолжения работы в другом структурном подразделении.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указать обособленное структурное подразделение и его местонахождение.
При прекращении деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, трудовые договоры с работниками этого подразделения расторгаются по правилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
Анализ судебной практики показывает, что если в связи с организационными или технологическими изменениями условий труда работодатель предлагает работнику без изменения трудовой функции продолжить работу в ином структурном подразделении (в том числе в другой местности), а работник отказывается, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано правомерным.
В случае когда структурное подразделение в другой местности, в котором выполнял трудовую функцию работник, ликвидировано, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано неправомерным. В данной ситуации увольнение производится по правилам, установленным для случаев ликвидации организации.
Если работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом продолжить работу в другом структурном подразделении и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что прежние условия трудового договора действительно не могли быть сохранены в связи с организационными или технологическими изменениями.
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период беременности или временной нетрудоспособности, если работник отказался от продолжения работы в новых условиях
В указанном случае трудовые отношения прекращаются по той причине, что работник отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а не по инициативе работодателя (п. п. 4, 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Следовательно, при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ гарантии, предусмотренные для работников, увольняемых по инициативе работодателя, не предоставляются. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ).
Анализ судебной практики показывает, что если работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 в период беременности или временной нетрудоспособности, то увольнение может быть признано правомерным.
Несоблюдение порядка увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы в измененных условиях
Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Анализ судебной практики показывает, что если работник не был уведомлен обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано неправомерным.
Если в уведомлении о предстоящем изменении условий трудового договора не названы причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменений, и увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, существовали ли такие причины в действительности и установлен ли данный факт судом.
Если работнику перед увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ были предложены не все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры, связанные с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора.
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.
Решение принято в пользу работодателя:
увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях признано правомерным
Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 - 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 89-В11-2, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за ноябрь 2011 года).
