В дефицит кадров хантинг стал привычным явлением. Учить и растить персонал самостоятельно до сих пор готовы немногие. Скажу по своему опыту: мы вкладываем немало усилий, знаний и времени в обучение людей. И когда их переманивают – это стресс. С годами пришло понимание, и появились примеры, которые показали, что иногда лучше дать уйти, но держать дверь приоткрытой.
Так было с одним из проектных менеджеров. Человек показал достаточно неплохой уровень подготовки на начальном этапе, активно вникал в работу, довольно быстро перешел к задачам над реальными проектами. В один момент он сообщил: «Мне прислали интересный оффер». Дело оказалось не в деньгах: ему обещали больше полномочий и разнообразие задач. Пытались договориться и даже уговорить остаться, но человек решил, что там лучше. Мы попрощались. Как оказалось, ненадолго. Причин возвращения было несколько:
- в другой компании было не предусмотрено обучение персонала;
- сложность любых технологических изменений. Все процессы были устоявшимися годами, а ввод любых изменений вызвал бурные реакции;
- отсутствие понятной структуры организации. Не было понимания как принимаются управленческие решения и к кому можно подойти с предложением и идеей.
- низкий уровень офисного обеспечения. Казалось бы, мелочь, но работать, имея под рукой стол, стул и никаких корпоративных фишек и плюшек было непривычно.
Человек до сих пор часть нашей команды, но данный кейс научил нас некоторым простым вещам: если не получается договориться с ценным сотрудником, то расставайтесь на дружеской ноте, не «сжигайте мосты» и наблюдайте. Уходят навсегда только те, кто переезжает в другие города или уходят в иные сферы, круто меняя жизнь, покупая бизнес или открывая собственный. В других случаях работает правило: дать человеку возможность сравнить.
Поэтому советую работать с командой, заботиться о людях, давать возможность развиваться, вкладывать в их рост. Это окупаемые затраты. Наша практика тому доказательство.
