Предлагаю разобрать два кейса с целью определить мотивацию сотрудника
1⃣ Кейс
Сотрудник-эксперт, которого признают и уважают коллеги, критикует всех в команде, кто не соответствует его ожиданиям в части качества выдаваемого результата. Он придирается не в силу личной неприязни, он исходит из убеждения, что сотрудник всегда может делать свою работу лучше. При этом, он дает оценку с искренней заботой и желанием помочь другому. Иногда кажется, что для таких сотрудников критика — способ коммуникации.
2⃣ Кейс
«Я хочу работать в том проекте, где я эксперт». Сотрудник с удовольствием развивает направление, выбранное в качестве основной специализации, и участвует в активностях на эту тему. Но когда руководитель просит возглавить новое направление, проект, где компетенции еще не получены в полной мере, сотрудник неохотно, а скорее отказывается начинать с нуля. А на слова руководителя «Да ты же у нас лучший специалист!», вы услышите: «Я потому и лучший, что отлично разбираюсь в своей теме. И я не готов получить опыт провалов...»
🙋♂Что же объединяет эти два кейса?
Моё мнение - мотивация в достижении. И это разные ее проявления. В первом случае сотруднику важно получать новые знания, проявлять свою экспертизу и выдавать всегда качественный результат. Работая в команде, он проявляет требовательность ко всем участникам.
Во втором случае - достиженцу может понадобиться пара-тройка лет на изучение новой специфики, чтобы в последующем показать достойный результат. И такой сотрудник может отказаться от работы под страхом провального результата, потому что ему важно тоже выдавать качественный результат.
В канале @smestavcareer я делюсь своим опытом о том, c чего стоит начать руководителю, как корректно давать и получать обратную связь, рассказываю о простых и практичных инструментах, а также о книгах, из которых почерпнула что-то полезное для себя.
