Недавно я собеседовала одну девушку на вакансию линейного сотрудника - администратора. Она и ее опыт настолько мне понравились, что я пригласила ее на более высокую вакансию с возможностью большего заработка - менеджера по продажам.
Она как-то сразу потеряла интерес. В разговоре я почувствовала в ее голосе неуверенность и открыто проговорила это. Ответы звучали как-то не убедительно: „Ой, но там же гораздо больше ответственности…“, Ну, быть менеджером - продавать - это же надо иметь талант, родиться такой“. И я ловко отработала все возражения. Ведь, продавать - это не талант - это навык! И тем более - в компании мы обучаем этому во время стажировки.
Я предложила ей в любом случае сходить на собеседование и поговорить с руководителем. Вы ведь все равно она ничего не теряет. Да - да, нет - нет. Я буквально „уговорила“ ее и назначила встречу. В итоге, она на не пришла и даже не предупредила меня. На звонки не отвечала.
И я задала себе вопрос - что пошло не так?
Если исключить меня и возможно мои ошибку в разговоре с ней, то что, собственно, происходит именно сейчас, почему люди не идут в продажи? И что с этим делать?
Низкий статус профессии
Не секрет, что мои коллеги рекрутеры хватаются за голову, когда стоит задача найти специалиста отдела продаж.
Несмотря на то, что все хотят хороших продавцов, статус профессии низкий.
Тенденция со стороны работодателя:
- Хороший продавец может продать все.
- Продажами может заниматься каждый. Главное знать продукт и владеть высоким уровнем коммуникации.
- Можно рисовать систему возможного дохода и не платить оклад.
- Сотрудники не хотят работать, они не хотят вкладываться в компанию.
Тенденция со стороны продавцов:
- Продажи - самая неблагодарная работа.
- Продажи - это холодные звонки. Все вкусные клиенты уже разобраны.
- KPI все равно не даст ничего заработать.
- Продукт не продается - плохо работает маркетинг и реклама. Работодатель не готов в это вкладываться.
Как ни странно, но все четыре пункта и у работодателя, и у продавца совпали.
Предлагаю, начать с самого, думаю, наболевшего.
KPI как способ демотивации сотрудников
По этому поводу хочу процитировать стратега и основателя компании Sapiens Consulting Святослава Бирюлина:
“KPI убивает креативность. Привязка дохода к достижению числовых показателей рождает в сердцах большинства сотрудников вовсе не мотивацию их достигать, как заблуждаются многие, а страх их не достичь, что не одно и то же.
Чем больше доход сотрудника зависит от выполнения KPI, тем больше его это страшит и тем меньше у него остается умственных ресурсов на креативность.
Если вы хотите, чтобы сотрудники использовали свою креативность на что-то, кроме поисков путей «хакнуть» систему и получить свой бонус нечестным путем, не пугайте их сильной зависимостью доходов от краткосрочных KPI.»
KPI - на русский переводят как «ключевые показатели эффективности». На самом деле правильнее перевести ее как «ключевые показатели результативности». Во-первых, это более точный перевод. Во-вторых, это больше соответствует смыслу. В большинстве случаев KPI — лишь набор индикаторов, отражающих результат.
Большинство KPI - краткосрочные. Допустим, вы оцениваете работу генерального директора по KPI «годовая чистая прибыль», а директора по продажам — по индикатору «квартальная выручка». Следовательно, эти показатели для них важны. Но как эти KPI побудят обоих руководителей думать о задачах, выходящих далеко за пределы текущего квартала или года? Скажем, к переходу от административно-командной к гибкой проектной культуре? Будут ли они побуждать коммерческого директора перестраивать систему продаж?
Очень удобно прикрывшись лозунгом “Вы не можете управлять тем, что вы не можете измерить” насаждать множество KPI-индикаторов, которые направлены на то, чтобы измерить все и вся.
Когда к сотрудникам относятся как к машинам, единственной целью которых является ответить на сорок звонков в день, обслуживая каждого абонента в течение трех минут, им будет наплевать на успех компании. Как потом их можно в чем-то винить?
Что происходит когда показатели KPI все выполнены - они становятся еще больше в следующем периоде. Руководители не признают успехи менеджеров, никто не говорит: “Отличная работа, ты молодчина!”
В результате, мы имеем всего лишь глупое издевательство над сотрудником, который приносит тебе прибыль, измеряя каждое его движение.
Горящие глаза и работа за хлеб и воду
Но в то же время мы наблюдаем и противоречие со стороны работодателя. Все хотят креативных работников с горящими глазами.
Что делает организацию успешной? Усилия команды, направленные на выполнение миссии компании. Эти усилия обеспечивают люди, наделенные кто лидерскими качествами, у кого-то наличие отличных переговорных навыков, сообразительность, чувство юмора и много разных талантов, которые просто необходимо реализовывать менеджерам по продажам. Потому что сама профессия предполагает это.
Но самое дикое, с чем мне пришлось столкнуться, на вопрос почему вы уволились с аналогичной должности в другой компании прозвучал ответ.
«Я выполнил показатели KPI на 55%, вместо минимальных 75%, при которых менеджер может рассчитывать на премию.»
Т.е. отпахав месяц, менеджер ушел с голым минимальным окладом. И его семья осталась практически голодной. Получается, что фирма все равно получила прибыль от результатов труда данного работника. Да и кто решил, что KPI должен быть именно таким, очень удобно сделать этот загадочный KPI невыполнимым и обвинить во всем “неудачливого” менеджера.
Неужели данные показатели являются ключом к успеху? Мне думается, что единственно правильный ключ — это человеческая энергия, талант, человеческий фактор, одним словом.
Причины ухода
На собеседованиях я часто слышу про причины ухода, что
- люди слишком загружены. Выполняют функционал двух-трех работников. Они не чувствуют, что организация заботится о них.
- нет продвижения по карьерной лестнице. Карьеру делает не талантливый и эффективный работник, а бюрократ.
- нет поощрений. Люди не могут приобретать новые навыки и внедрять их. Это не поощряется.
Думаю, что я ответила на многие вопросы, куда же делись хорошие продажники. Они никуда не делись, они просто не хотят работать в таких условиях.
И в заключение я хочу сказать, что необходимо пересматривать не только вопросы мотивации менеджеров, но и пересмотреть свое отношение к грамотным и талантливым сотрудникам. А не делать вид, что его достижения и высокие результаты - это в порядке вещей и не замечать их в упор.
Спасибо, что дочитали до конца. Следите за моими статьями. Я еще буду возвращаться к этой теме.
А вы что думаете по этому поводу? Куда подевались хорошие менеджеры по продажам? Поделитесь своим опытом.
© by Анастасия Шумакова
Если статья была полезна и понравилась вам, ставьте лайк и подписывайтесь на канал, что-бы не пропустить новые публикации <3
Если у вас остались вопросы, пожелания или вы хотите записаться на консультацию - переходите по ссылке: https://taplink.cc/anastasia_shumm_
