Когда заходит речь про обучение сотрудника от организации, и про его (сотрудника) нежелание это самое обучение проходить, часто первым возникает типовой комментарий: "А мне за это не платят".
Однако это лукавство.
Потому что сейчас большая часть людей понимает, что качественное обучение повышает стоимость сотрудника, и даже если он не применит полученные знания на текущем месте работы, то с высокой вероятностью сможет лучше преподнести ("продать") себя на следующем (да-да, "иконостас сертификатов" по-прежнему продаётся)))
К тому же чаще всего организации обучение оплачивают сами, то есть если и не платят сотруднику, то дают, так сказать, "натур-продуктом".
Почему же сотрудники не горят желанием учиться?
У сотрудников работают не те мотивационные струны, что у руководителя
То есть для руководителя обучение само по себе мотивация (вне зависимости от темы оно вдохновляет, зажигает, повышает настроение и т.п.), он любит учиться, - и автоматически переносит это на сотрудников, начиная заваливать их обучениями.
А сотрудники совсем другие, и им нужно другое (например, возможность без отвлечений делать свою работу или стабильные выходные). Про то, почему руководители ошибаются с мотивацией - есть отдельная статья.
Значит ли это, что таких сотрудников не нужно вообще учить?
Конечно нет. Это значит, что им важно тщательно доносить выгоды обучения (собственно, о проблеме в этом направлении следующий пункт).
Сотрудникам непонятна цель обучения
Когда само по себе обучение не является мотиватором, было бы хорошо сотрудникам рационально и убедительно аргументировать, для чего им обучение и что конкретно оно даст.
А это для многих руководителей проблема. От "Я за них плачу, что я ещё объяснять должен?!" до "Чего непонятного, любое обучение полезно!". А между тем, сотрудники не читают мысли (об этом есть здесь), и в очередной раз придумывать, зачем им учиться, - не хотят.
Как объяснить сотрудникам цель, задачи и выгоды обучения?
Вы удивитесь (надеюсь, что нет))) - подготовиться! В том числе попросить представителей обучающих структур простым языком рассказать, что полезного получат участники обучения.
У сотрудников есть плохой прошлый опыт обучения
Это из серии "учились уже, больше не хотим". В силу того, что в обучении любого масштаба - от тренинга по гибким навыкам на несколько часов до "вышки" встретиться можно с очень некачественным продуктом, - причина очень частая.
Причём причина эта может быть связана как с личным опытом одного человека, так и быть корпоративной (если неудачное обучение раньше организовывалось именно в компании. Ну и неудачным могло оказаться как внешнее, так и внутреннее обучение.
Прекращать ли обучение, если прошлый опыт был неудачным?
Конечно нет. Однако более аккуратно и внимательно подбирать темы, форматы, ведущих, время, место, - точно стоит. А ещё - важно предупреждать организаторов обучения (внутреннего и внешнего) про негативный прошлый опыт, потому что он напрямую будет влиять на динамику обучения.
Сотрудников пытаются отправить на обучение под соусом “вы дураки, идите поучитесь”
Вроде бы (но это неточно))) сейчас с этим стало легче (раньше просто это было повсеместной проблемой, с которой приходилось работать именно ведущим обучающих мероприятий).
Вроде бы сейчас руководители и специалисты HR-отделов объясняют сотрудникам, что обучение - это вложение в них, забота о них компании и т.п. Однако нет-нет, да и проскочит (например, от локального руководителя) "Ничего-то вы не умеете, идите поучитесь", а то и что пожёстче.
И, как следствие (удивительное дело, не правда ли?)), - вместо того, чтобы демонстрировать счастье и благодарность руководству, сотрудники начинают сопротивляться и саботировать обучение. А самое парадоксальное для руководителя, что при подобной презентации сопротивление вызывает даже самое дорогое и престижное обучение.
Что же делать, если обучение действительно организуется, чтобы избавить сотрудников от типовых ошибок и поднять их низкий уровень?
Делать акцент на целях и пользе обучения. Подчёркивать, что раз компания вкладывается в них, - она их ценит и видит в них потенциал (ну реально, за того, от кого хотят избавиться - не платят!).
Сотрудникам сложно учиться
Да, и такое встречается нередко. Часть сотрудников не хотят учиться просто потому, что им это сложно даётся.
Это может быть связано с личностными особенностями (например, более медленный процесс обработки информации, сложности с обучением в группе, опасения перед критикой и пр.). А может быть особенностью поколения (как бы ни было грустно, психологи уже энное количество лет говорят об ухудшении познавательных процессов и снижении способности к классическому обучению).
Стоит ли "ставить крест" на тех, кому сложно учиться?
Ни в коем случае! Чаще всего достаточно просто подбора/смены формата обучения, чтобы человеку стало намного легче. Или даже не смены формата, а проговаривания особенностей (например, что данного конкретного человека не нужно приглашать для участия в групповых упражнениях или что ему важно передать информацию в текстовом виде).
А вы любите учиться? В вашей организации практикуется обучение за счёт компании? Как к нему относитесь?
___________________________
Больше статей про обучение и HR здесь, больше статей про управление непосредственными подчинёнными здесь
Подписаться на канал всегда приветствуется)))
А ещё ответьте, пожалуйста, на небольшой опрос здесь!
