По итогам исследования «Рекадро» «Оценка эффективности работы HR-служб на российских предприятиях», апрель 2021 г.
Роль и значение HR-службы в современной компании постоянно подвергается пересмотру – от службы управления персоналом всё чаще ожидают конкретных измеримых результатов. Но каких именно?
Основными показателями, которые оценивают эффективность работы HR-службы, предприятия называют текучесть персонала, срок закрытия вакансии и коэффициент закрытия вакансий.
Реже всего в оценке эффективности встречаются показатели абсентеизма, стоимости увольнения сотрудника, ROI или себестоимости/добавленной стоимости человеческого капитала.
Подходы к оценке эффективности HR-служб меняются. За период с 2019 года выросла частота применения таких показателей, как производительность труда (+14%), расходы на обучение одного сотрудника (+12%), доля сотрудников, получивших повышение (+11%), зависимость роста доходов от роста продуктивности (+6%), качество производимой продукции (+5%), средний стаж работы сотрудника в компании (+3%), большинство из которых отражают эффективность работы компании.
Снизилась значимость многих показателей, наиболее сильно – абсентеизм (-45%), удовлетворенность и вовлеченность сотрудников (-35%), текучесть персонала (-27%).
Чаще в оценку HR-службы включаются финансовые показатели и индикаторы эффективности работы компании, однако по-прежнему наиболее часто встречаются показатели HR-аналитики. Так, например, в 66% компаниях в KPI HR-службы включены показатели эффективности рекрутинга, в 56% - финансовые показатели, такие как стоимость закрытия вакансии, стоимость увольнения сотрудника, соблюдение бюджета расходов на персонал, расходы на обучение одного сотрудника, доля затрат на оплату труда, льготы и компенсации по отношению к обороту компании, ROI и себестоимость/добавленная стоимость человеческого капитала, и менее половины компаний учитывают в оценке результатов работы HR-службы значения производительности труда, качества производимой продукции и зависимость роста доходов от роста продуктивности.
При этом рекрутинговые показатели в целом более применимы для оценки HR-служб крупного и среднего бизнеса, хотя срок закрытия вакансии более значим для небольших компаний; за финансовыми показателями также чаще следят крупные компании, а вот показатели эффективности примерно равнозначны для предприятий разного размера.
Топ-3 KPI HR службы крупного бизнеса составляют текучесть персонала, срок закрытия вакансии, коэффициент закрытия вакансий; среднего - текучесть персонала, соблюдение бюджета расходов на персонал, коэффициент закрытия вакансий; малого - текучесть персонала, срок закрытия вакансии, производительность труда.
Показатели эффективности различаются и по сферам бизнеса:
• Топ-3 KPI HR-службы для производственных компаний составляют текучесть персонала, срок закрытия вакансии, коэффициент закрытия вакансий, соблюдение бюджета расходов на персонал; предприятий розничной торговли - текучесть персонала, соблюдение бюджета расходов на персонал, срок закрытия вакансии; строительных компаний - текучесть персонала, коэффициент закрытия вакансий, производительность труда, срок закрытия вакансии; предприятий сферы услуг - текучесть персонала, срок закрытия вакансии, производительность труда, средний стаж работы сотрудника в компании.
• Показатели рекрутинга в KPI HR-службы реже всего встречаются у компаний сферы услуг, как и финансовые показатели; показатели же эффективности и качества, такие как производительность труда, зависимость роста доходов от роста продуктивности, качество производимой продукции, реже всего включены в KPI HR-службы предприятий розничной торговли.
В показатели эффективности службы управления персоналом по-прежнему в основном входят цели, не отражающие напрямую эффективность работы компании. Однако роль HR-службы продолжает расти, как и оценка ее влияния на бизнес в целом: в KPI чаще включаются показатели качества продукции, производительности труда, финансовой эффективности.
Больше актуальных статей читайте в выпуске
"HR-ЭФФЕКТИВНОСТЬ"
