Подбор сотрудника в компанию во многом схож с подготовкой разведчика. Достаточно часто разные взгляды на оценку кандидата руководителя компании и специалиста по подбору персонала приводят к конфликтам. Однажды в компании, в которой я работаю, произошел серьезный скандал между Директором по управлению персоналом и собственником компании. Причиной конфликта стал долгий поиск специалиста на должность начальника отдела по ВЭД. Вакансия была открыта больше 1,5 лет и специалиста никак не могли найти, хотя объемы поставок росли и объем выполняемой работы тоже увеличивался.
Вот какие причины (объективные и субъективные) причины назвала наш Директор по персоналу:
1. низкий уровень квалификации кандидатов. Сейчас поступает от 100 до 200 откликов на вакансию в течение недели, но выбрать можно не более 1-2 кандидатов.
2. этап резюме:
- оценивает структурированность и оформление резюме. На этом основании оценивается умение кандидата себя презентовать.
- оценивает достигнутые результаты на предыдущем месте работы.
- оценивает требования к работодателю и пожелания к будущему месту работы. Так оценивается осознанность выбора будущей работы кандидатом.
- оценивает запросы по уровню заработной платы. Резюме отправляется в мусорку, если у вас нет высшего образования, но вы указали заработную плату выше 100 000 рублей или у вас есть высшее образование, но вы указали заработную плату ниже средней по рынку.
- сравнивает профессиональные навыки с должностными обязанностями. Резюме отправляется в корзину, если кандидат обладает сверхквалификацией или Overqualification, потому что будущий сотрудник будет сплетничать (это личное мнение нашего директора по персоналу. Почему она так считает? Богатый практический опыт подсказывает) или конфликтовать с непосредственным руководителем. Также ваше резюме отправится в корзину, если ваши профессиональные навыки соответствуют должностным обязанностям, указанным в описании вакансии, потому что у вас нет стимула профессионально развиваться и вам станет скучно на рабочем месте, т.е. вы все знаете и учится вы не хотите. Нет никаких шансов устроиться в компанию, если ваши профессиональные навыки не соответствуют указанным в вакансии (думаю, что эта причина всем понятна).
На рассмотрение руководителя представляют резюме кандидатов, чьи профессиональные компетенции немного ниже, чем обязанности, указанные в открытой вакансии. Например на выбор резюме влияет и затрачиваемое сотрудником время на дорогу до работы. Чем ближе вы живете, тем выше ваши шансы устроиться на работу в компанию. Если вы далеко живете, то пока добираетесь до работы - устанете и будете плохо работать.
3. этап личного собеседования или собственной презентации. Это самый крутой этап. Кандидат должен сойтись с Директором по персоналу нашей компании взглядами на жизнь, целями и жизненными ценностями, и особенностями характера.
На личное собеседование кандидат должен принести свои дипломы, сертификаты пройденных курсов и т.д. Должен почитать о компании, ее руководителях и т.д. Кандидаты на должность руководителей подразделений проходят ассесмент для определения совпадения ценностей компании и кандидата. У кандидатов на топовые должности оцениваются управленческие, профессиональные, личностные и командные качества. Если личностные компетенции кандидата, по мнению директора по персоналу нашей компании, не совпадают с ценностями компании, то резюме кандидата отправится в корзину.
Причиной такого решения является мнение нашего Директора по персоналу, что недостающие профессиональные навыки можно получить, а личность не воспитаешь. Другой вопрос, хорошая личность может плохо работать, но это не берется во внимание во время собеседования. Главное, человек хороший и с ценностями компании знаком.
4. этап деловых игр для кандидатов. На этом этапе у кандидата должны совпасть: что кандидат о себе думает, что он о себе говорит и что человек делает. Это сложный этап. Его преодолевает не более 1-2 человек их 50 кандидатов.
5. испытательный срок. Наш директор по персоналу контролирует у нового сотрудника соблюдение его обещаний, как относится к просьбам коллег, его дисциплину, участие в коллективных мероприятиях и количество допущенных ошибок. Снова оценивает уровень притязаний нового сотрудника, потому что до этого он может их скрывать, уменьшать или завышать. Оценивает инфантильность кандидата в процессе деловых игр и в его работе.
Сотруднику на испытательном сроке выдается задание. Промежуточные результаты первого месяца работы новый сотрудник должен представлять Директору по персоналу еженедельно, во течение второго месяца испытательного срока дважды в месяц. В конце третьего месяца директор по персоналу приходит к генеральному директору с полученными результатами и принимается решение о том, справляется новый сотрудник с поставленными задачами в процессе вхождения в должность или нет.
Послушал наш собственник компании объяснения директора по персоналу. Посмотрел все присланные резюме на открытую вакансию "Начальник отдела по ВЭД", результаты деловых игр, оценки качеств кандидатов и уволил ее в течение одного дня. А Департамент по персоналу сократил до 4-х человек, оставив двух специалистов по кадровому учету и двух менеджеров по подбору персонала. Генеральному директору собственник сократил премию на 30% за такой подбор персонала.
А специалиста на вакансию "Начальник отдела по ВЭД" приняли на работу в течение месяца. Сотрудник уже работает больше трех лет и в коллектив влился прекрасно. Вакансии сейчас закрываются в течение максимум 2-3 месяцев на топовые позиции. И текучка в компании сократилась на 70%.
З.S. В целом, сейчас подбор персонала во многих компаниях можно охарактеризовать цитатой из одного комментария: "HR - лучше знает что нужно бизнесу, он нормального человека туда не пропустит".
