Высокий уровень текучести персонала указывает на наличие проблем предприятия. Но отсутствие текучести совсем не свидетельствует о его успешной работе.
В моей практике был случай, когда в магазине текучесть стала равна нулю. Люди слишком долго работали вместе, не было ни одного нового человека на протяжении многих лет в коллективе — и внедрить какие-либо изменения было крайне сложно.
Причины низкой текучести
- Условия работы. Достойные материальные и социальные условия работы способствуют низкой текучести кадров. Процесс работы должен быть комфортным не только для сотрудников предприятия, но и для его руководителя и организации в целом.
- Благородный образ» учредителя. Зачастую низкая текучесть кадров связана с неумением директора фирмы общаться с подчиненными, вследствие чего на производстве вместо отношений «начальник-подчиненный» возникает более дружественная атмосфера, не дающая обеим сторонам диалога адекватно оценить должностные положения и обязанности каждого, выставить субординационные рамки по отношению друг к другу.
- Советское» мышление. Большинство специалистов держатся за место в компании вовсе не из-за возможности карьерного роста, повышения квалификации и большого заработка. Кадры попросту держатся за рабочее место, боясь не найти альтернативного решения данной проблемы.
- Отсутствие внутренней конкуренции. Отсутствие конкуренции на предприятии приводит к тому, что его сотрудники перестают интересоваться инновациями в сфере работы компании для достижения больших целей и ее развития в целом.
Высокая текучка — носим воду в решете
Когда текучесть больше 100% или даже 200%, то это уже другой экстрим. Трудно говорить о какой-либо системной работе с персоналом. Все, что вы успеваете сделать — это провести первичное обучение и инструктаж.
Когда компания расширялась и понадобилось много менеджеров, текучесть стала проблемной зоной для формирования кадрового резерва.
Что мы сделали?
1. ПОМЕНЯЛИ УСТАНОВКУ У МЕНЕДЖЕРОВ В ГОЛОВЕ.
Раньше они считали, что текучесть кадров не страшна. Но мы объяснили, что нам важно не только иметь сотрудников, но и развивать из них менеджеров, чтобы расширять компанию.
Теперь тем, кто хотел уволиться, перестали говорить: «Уходи, за забором много других», а стали проводить беседу — мы старались найти и решить проблему.
2. ОБУЧИЛИ ВСЕХ МЕНЕДЖЕРОВ ПРАВИЛЬНО ПРОВОДИТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ.
До этого каждый проводил их в силу своих способностей. Мы определили набор компетенций для позиции продавца, сделали банк вопросов на каждую компетенцию, научили простому алгоритму подбора сотрудников.
3. НАЧАЛИ СЧИТАТЬ.
Раньше мы считали текучесть кадров на уровне всей компании, больших отделов и магазинов. А теперь дошли в детализации не только до каждого магазина, но и каждого отдела внутри. Составили рейтинги менеджеров. Если человек попадал в антирейтинг, то с ним проводили работу HR, зам. директора, директор магазина, а если было безрезультатно — региональный менеджер. Ну, а если и это не помогало, только тогда прощались.
В итоге за два года мы сократили текучесть с 80% до 46%.
Нормы текучести
Норма текучести кадров не зависит от профиля работы предприятия и достигает не выше 6% ежегодно. Хотя квалифицированные специалисты, занимающиеся IT-производством, считают, что ежегодный отток развитой компании должен составлять до 15% в год в связи с серьезной борьбой за рабочее место на этом рынке.
Отток, равный 50% и выше, не всегда считается роковым приговором для компании. Он может быть связан с отсутствием вложения денежных средств на обучение персонала в связи с неокупаемостью и нерентабельностью. Соответственно, предприятию дешевле пропускать большой поток специалистов через фирму, чем вкладывать в них большие суммы.
Итак, вывод неочевиден. С одной стороны, постоянство кадрового состава лучше его бесконечного обновления. С другой, отсутствие текучести кадров в будущем приведет фирму к деградации и является для нее потенциальной угрозой. Баланс зависит от многих факторов, но главное, чтобы он был достигнут.
А какие причины текучести кадров есть у вас в организации? Напишите в комментариях.
Если вы дочитали до этого момента – с нетерпением ждем ваших комментариев и отзывов!
Как бы вы оценили эту статью? Была ли она полезной и интересной для вас? Если «да» – не забудьте поставить лайк. Нам важно мнение каждого!
Подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить следующие разборы популярных вопросов охраны труда и трудового законодательства.
