Основные проблемы испытательного срока и как с ними жить

Найдя новую работу, любому человеку хочется выдохнуть после стресса от собеседований и ожиданий результатов, ринуться в бой, начать сворачивать горы и показывать себя во всей красе. Но впереди всегда ждет еще один тревожный этап — испытательный срок. Даже у опытных спецов, уверенных в своей компетенции, бывают сомнения в том, что все получается на отлично. Трудно быстро раскрыться в полной мере, когда ты только адаптируешься к новым условиям и людям. Что же важно знать?

Начнем с азов

Испытательный срок — это зафиксированный в трудовом договоре период, в течение которого работник проходит испытание на предмет выявления профессиональной пригодности и подтверждения на соответствие поручаемой ему работе. По закону испытательный срок не должен превышать трех месяцев. Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. Для этих категорий предельный испытательный срок может исчисляться шестью месяцами.

Простыми словами: это период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника и наблюдает за его профессиональными навыками, в том числе и за тем, как новичок взаимодействует с коллегами.

На современном рынке есть наниматели, которые довольно серьезно и детально подходят к процессу онбординга (приему и адаптации в команде). Новому работнику назначают наставника, выстраивают продуманную программу постепенного погружения во внутренние процессы, рабочие задачи и знакомства с коллегами, чтобы человека не «разорвало» от количества новой информации. Также дополнительно проводят встречи с руководителем и HR-специалистом, чтобы отслеживать, как сотрудник чувствует себя в коллективе, какие есть проблемы, в чем нужна помощь. Но, к всеобщему сожалению, таких компаний откровенно немного. Чаще наем идет по принципу «оказался в море — учись плавать». В такой ситуации даже блестящий профессионал рискует не справиться хотя бы потому, что четких задач никто не поставил и некогда было толком разобраться, как все устроено. Поэтому важно как можно быстрее понять, что вас ждет на новом месте и как себя вести.

Несколько лет назад HeadHunter по заказу «Ведомостей» провел исследование, чтобы выяснить, почему новички в российских компаниях не дотягивают до конца испытательного срока. Судя по результатам, у сотрудников и работодателей две противоположные версии происходящего. Главные причины проваленного испытательного срока сами работники видят в том, что наниматели обманывают их, неверно описывая условия работы на собеседованиях и в объявлениях. 24% респондентов, уволившихся во время испытательного срока, сказали, что характер их должностных обязанностей оказывался не таким, как им обещали. 19% ушли потому, что условия работы оказались хуже означенных. На самом деле людей, введенных в заблуждение неадекватным описанием вакансий, гораздо больше, чем выявило исследование, утверждает специалист по рекрутингу Алена Владимирская. Работодатели же в первую очередь винят самих соискателей. 35% считают, что они уходят из-за того, что не справляются с объемом работы и не соответствуют занимаемой должности.

За отсев во время испытательного срока наниматели и сами кандидаты несут равную ответственность, убеждены эксперты HeadHunter. Ведь на этапе отбора задача работодателя — понять, кто лучше справится с работой и приживется в коллективе. Задача соискателя — спросить, что ему важно и нужно, чтобы делать эту работу хорошо. Первые упускают, что важно донести до человека всю информацию и проверить, как он будет действовать в конкретных условиях. А кандидаты на собеседовании стесняются задавать вопросы, например, подробно проговорить детали схемы всех выплат и соцпакета. Отсюда столь высокий процент ошибок.

Некоторые научились решать проблему недопонимания с помощью реферальной программы, которая, к слову, действует и в iFellow. Суть в том, что действующий сотрудник рекомендует своих знакомых на открытые вакансии и, если его протеже успешно проходит испытательный срок, получает премию. Так в коллективе появляется материально заинтересованный человек, который помогает новичку адаптироваться. Это позволяет компании закрыть десятки вакансий (порой сразу целыми отделами) и повысить долю тех, кто благополучно проходит испытательный срок. Когда человек приходит в коллектив, в котором есть его хороший знакомый, он легче приживается, ему есть кому задать волнующие его вопросы.

Новому сотруднику в первые дни работы стоит задать непосредственному руководителю простые вопросы:

• Каких результатов вы ожидаете от меня через три месяца?
• Из-за чего сотрудники у вас не проходили испытательный срок?

А еще лучше — на этапе собеседований спросить у HR-менеджера:

• Есть ли корпоративные компетенции и как с ними познакомиться?
• Каким работником нужно быть, чтобы стать успешным в компании? (Просите конкретные примеры)
• Какие люди не приживаются в компании? Из-за чего увольняли людей на испытательном сроке?

Что делать, чтобы быть уверенным в том, что вы проходите испытательный срок, или, наоборот, что пора волноваться?

Если вы оказались в компании, в которой с новичками не нянчатся, а внятных целей и критериев работы на испытательный срок вам не назвали, значит, надо брать контроль над ситуацией в свои руки.

• В первые дни работы попросите руководителя обозначить вам четкий круг задач и договоритесь о приоритетах. Хорошо, если у вас есть план адаптации и список целей, которые с вами обсудили. Если зафиксированных целей нет, не стесняйтесь инициировать встречу и предложить поставить их.
• Познакомьтесь с коллегами, больше общайтесь, но без навязчивости. У многих компаний есть практика командной обратной связи, когда новичка оценивают все коллеги, а не только руководитель. Плюс теплые отношения с коллективом помогают получить дополнительную важную информацию.
• Изучайте продукт, регламенты, инструкции — все, что имеет значение для вашего функционала, — самостоятельно, не ждите напоминаний, вы ведь не в школе.
• Когда немного освоитесь, составьте себе список быстрых побед. Это те задачи и проекты, у которых ожидается быстрый результат и в которых вы ярче всего сможете показать себя, чтобы коллеги поняли: вы настоящая находка.
• Предлагайте помощь. Коллегам, новичкам и боссу. Самый лучший способ влиться в команду — это поработать вместе над какой-то задачей.
• Прошел ваш первый месяц работы, и ни руководитель, ни HR не дали вам обратной связи? Попросите о ней сами. Причем в развернутом виде, чтобы располагать временем внести корректировки. Если вам ничего не говорят, это еще не значит, что все хорошо.
• Постарайтесь не взваливать на себя в этот период дополнительных задач и испытаний вне работы, вам и так непросто. Например, участие в триатлоне, начало изучения китайского или старт курсов автовождения лучше отложить на несколько месяцев, когда вы адаптируетесь на работе. Оставьте то, что дарит вам энергию и позитивные эмоции.
• Задавайте себе вопрос: «Нравится ли мне работать в этой компании?». Если между ожиданиями и реальностью оказалась пропасть — и с каждым днем она становится все глубже, а мотивации ехать в офис все меньше и меньше, вспомните, что это испытательный срок не только для вас, но и для работодателя.

И помните, если работодатель предлагает вам заключить трудовой договор после испытательного срока — это незаконно. Договор заключается в течение трех дней с момента допуска и оформления на работу, и наличие испытательного срока на это никак не влияет.

Почему можно не пройти испытательный срок?

Есть несколько вариантов:

• Ошибка в подборе с позиции работодателя: на должность принят как слабый (не тянет и нет потенциала либо нет времени обучать), так и сильный (отсутствие мотивации к простой работе) сотрудник.
• Ошибка в трудоустройстве с позиции сотрудника: плохой анализ работодателя и вакансии, отсутствие карьерного плана на ближайшие несколько лет, отличные презентационные навыки, которые позволили «продать себя» не в ту компанию.
• Методы, приемы работы и т. п. работника не соответствуют принятым в компании, а компания не готова ждать или обучать его.
• Заявленные работодателем обязанности в вакансии и на собеседовании не соответствуют реальному положению дел.
• На испытательный срок не поставлены задачи: работник не знает, что он должен выполнить и каким образом будет в конце срока отчитываться по тому, чего нет.
• Сотрудник может не вписываться в общий корпоративный дух компании: не соблюдать дресс-код или допускать любые иные дисциплинарные нарушения (опоздания на работу, использование техники в личных целях и т. п.).
• У работодателя нет в планах оставлять новенького после испытательного срока: например, по причинам несоблюдения трудового законодательства, низкой зарплаты или ее невыплаты, поэтому процветает массовый набор при высокой текучести кадров.

Но это все больше «страшилки», которых не нужно сильно бояться, но стоит иметь в виду. Цель любого нормального работодателя — нанять на должность правильного сотрудника, который будет приносить компании пользу, так как отсутствие работника, поиск нового и его обучение и адаптация — это всегда потеря времени, прибыли и т. п. Поэтому руководство по умолчанию хочет, чтобы человек продолжил работу и бизнес-процессы быстро вернулись в нормальное русло. Просто держите руку на пульсе и вы сразу поймете, в нужное ли место вы попали.