За свою жизнь я сталкивалась с массой примеров подобных взаимоотношений между руководителями и подчиненными. И поверьте, редко когда такой метод воздействия на сотрудников приводил к положительным результатам в работе компании.
Как правило такой подход используют люди, которые:
- не знают иных способов мотивировать сотрудников. Возможно, пользуются примерами руководства из своего опыта, а о других возможностях взаимодействия с людьми даже и не слышали;
- боятся, что их коллектив не сможет достичь поставленных целей. Иногда руководитель может сам находиться под давлением высшего руководства, которое ставит трудные задачи и требует быстрого и качественного их выполнения. А как достичь такого результата - ответа нет. Поэтому он прибегает к авторитарному стилю управления;
- считают такой способ самым простым. И действительно, раньше, когда рынок труда был микроскопическим и люди вгрызались в свое рабочее место изо всех сил, такой метод мог приносить плоды. Но сейчас…
Последствия такого коннекта между руководителями и подчиненными могут быть следующие:
- снижение мотивации и последующие увольнения по собственному желанию среди сотрудников;
- нездоровая атмосфера внутри коллектива, повышенный стресс у подчиненных;
- отсутствие доверия к “лидеру”. Люди просто начинают бояться обращаться к руководителю с рабочими вопросами, а это приводит к ухудшению качества деятельности компании;
- огромные затраты на поиск и обучение нового персонала. Многие руководители могут даже не представлять, какие финансовые потери несет компания при постоянной текучке кадров.
Что делать сотрудникам, которые попали под пресс такого руководителя?
Ответ прост: нужно выходить на диалог с руководителем и донести до него мысль, что его подход плохо влияет на работу коллектива и вредит компании.
Что делать руководителю, который стал замечать, что от него бегут сотрудники?
Первым делом нужно признать, что проблема может скрываться в вас и что ситуация не изменится, пока вы находитесь в статусе “тирана”. А уже после этого можно будет:
- узнать мотиваторы своих сотрудников и наладить свою управленческую деятельность отталкиваясь от них;
- пробовать разные подходы и выбирать тот, который работает лучше всего.
Я рада, что с каждым годом все реже можно встретить руководителей с таким стилем управления и что компании стали осознавать ценность сотрудников, которые приносят пользу в работе организации. И я верю, что человек может по максимуму раскрыть свой потенциал, если найти к нему грамотный подход. И как правило, угрозы - это не метод, а триггер, который заставляет человека лишний раз задуматься о смене работы.
Было интересно? Ставьте лайк, подписывайтесь на канал, чтобы не пропускать новые статьи.
Вам может быть интересно:
- Как составить резюме при смене профессии
- Список компетенций для будущего сотрудника. Как определить нужные?
