Когда на одной чаше весов многолетний опыт, а на другой неудержимый энтузиазм, выбор сделать сложно. Расскажем, когда отсутствие практических знаний становится преимуществом, кого лучше брать в новую молодую компанию и кто быстрее входит в должность, чтобы вы сами могли решить, кого нанимать.
Для начала определимся с понятиями
- Под перспективой мы подразумеваем наличие образования, сертификатов, учёной степени или множества крутых корочек, участие в конференциях и вебинарах, при условии, что все знания глубокие, но только теоретические. Человек хочет делать всё и сразу, но по факту ещё ничего не умеет.
- Опытный сотрудник в данной статье — тот, кто много где успел поработать. Без дополнительного обучения он может выполнять определённые функции. Он разбирается в сложных процессах, набил руку и действует чётко по проверенным алгоритмам.
Опытный сотрудник
✅ Плюсы
- Развил hard skills. Он умеет ориентироваться в профессиональной среде, использует терминологию, знает, что и где смотреть, как пользоваться программами, базами и др. Как следствие, руководителю нужно меньше контролировать такого сотрудника, вложения в его обучение (как временные, так и финансовые) минимальны.
- Нарастил свою базу. Например, полезные связи, деловые контакты.
- Может делиться опытом. Если человек работал в разных местах и видел, как выстраивают рабочие процессы в разных компаниях, он может сравнить подходы и применить в работе тот, который будет более эффективен в конкретном случае.
- Быстро входит в должность.
— Не исключено, что, пока перспективный новичок будет осваивать азы, опытный сотрудник уже начнёт генерировать новые идеи и решения, — уточняет карьерный консультант Дарья Зорина.
❌ Минусы
- Более требователен к работодателю. Опытных специалистов надо «заманивать» зарплатой (чем опытнее сотрудник, тем она должна быть выше), соцпакетом, корпоративной культурой, возможностью прокачать личный бренд или чем-то другим. Их постоянно надо мотивировать, чтобы их не переманили конкуренты.
- Более склонен к выгоранию. Если сотрудник долгое время работал в авральном режиме, он может быстро устать даже на новом месте.
- Не всегда готов перестраиваться. Он опирается на опыт и уверен, что можно продолжать делать всё, как и раньше, «потому что это всегда работало». «Перестройка» может касаться не только работы, но и корпоративной культуры: если сотрудник трудился долгое время в определённой компании, он привык к определённым правилам, например, чаепитию в 11 часов с сотрудниками и руководителем. Избавиться от такой привычки может быть сложнее, чем кажется.
— Опытного сотрудника бывает сложно перестроить, ведь он выполняет работу, полагаясь на свою многолетнюю практику. Порой нейронные связи, выстроенные годами, очень прочные и не меняются, даже если это требуется бизнесу, — рассказывает ведущий IT-рекрутер ITECH Анна Белова.
Перспективный новичок
✅ Плюсы
- Быстро подстраивается под работодателя. Как говорится, хочешь найти подходящего кандидата, воспитай его сам. Перспективный новичок — это по сути чистый лист. Он может адаптироваться под вас на 100%, так как не имеет «застоявшихся» установок, которые сложно сдвинуть вправо или влево. Ему проще строить новые нейронные связи, так как они строятся с нуля.
- Быстро осваивает новые технологии. Обычно перспективные новички — это молодые люди, а они в силу возраста лучше обучаются и разбираются в сложных технологиях.
- Имеет свежий взгляд. Некоторые проблемы кажутся неразрешимыми, потому что их пытаются решить по привычным алгоритмам. У сотрудников без опыта ещё нет этих алгоритмов, они не знают, что можно, а что нет, поэтому могут увидеть то, что не видят другие, посмотреть на ситуацию со стороны и найти решение.
- Проявляет лояльность к работодателю. Он благодарен, что ему дали возможность поработать, получить опыт. Если сотрудник понимает, что хочет развиваться в выбранной профессии, он стремится удержаться в компании и готов работать за меньшие деньги.
- «Горит» тем, что делает. Сегодня молодые специалисты редко работают там, где им не нравится — в тренде заниматься тем, к чему лежит душа.
Материал по теме: Наём студентов: почему это выгодно и как выбрать того самого?
❌ Минусы
- Нуждается в контроле. Специалист без опыта не знает, где какую информацию смотреть, как её добывать, к кому обращаться. Количество вопросов, которые он будет задавать, может быть запредельным. Соответственно, чтобы ввести сотрудника в должность, нужно много времени и финансов.
- Работает медленно. Скорость практически любой работы — дело наживное. Она будет, но придётся подождать.
- Может быстро уволиться. Молодой специалист без опыта может увидеть, что на практике то, что он много лет изучал, сильно отличается от теории, тогда он разочаруется и уйдёт «искать себя».
- Может болезненно воспринимать критику. Умение принимать критику и давать обратную связь тоже обычно приходит только с опытом.
- Не всегда знает, какой результат даст тот или иной инструмент. В особенностях бизнеса он тоже не разбирается, поэтому могут возникать проколы и прочие неприятности.
— Нужно получить свои ошибки и добиться своих успехов, чтобы сделать выводы, — комментирует HRD в IT Smart Finance Ольга Светличная.
Как на собеседовании оценить перспективность и опыт
Знания и опыт могут существовать лишь на бумаге, поэтому их надо проверять. Старший менеджер по подбору персонала в компании «Сибсети» Полина Михальчук делится советами:
- Чтобы проверить перспективность, задавайте конкретные профильные вопросы или дайте кейсовое задание. Например, специалисту по кадрам мы распечатываем пару страниц из трудовой книжки, в которой заранее делаем ошибки. Задача кандидата — понять, где допущены ошибки, как нужно было сделать правильно.
- Чтобы определить опыт, почитайте резюме, задайте конкретные вопросы по функционалу сотрудника, задачам, спросите про сложные кейсы в работе, успехи и неудачи. Это поможет понять, насколько опыт соответствует тому, что нужно вам.
Ольга Светличная предостерегает:
— Понятие опыта очень относительно. Сотрудник может делать ошибки не потому, что неопытный, а потому, что опыт, которым он обладает, относится к другой сфере. Оценивая то или иное качество, соотносите его с должностью, на которую рассматриваете специалиста.
Материал по теме: Как получить релевантных кандидатов
Так кто лучше: перспективный или опытный?
Нельзя отказывать грамотному специалисту лишь потому, что у него нет опыта, как и нельзя отказывать опытному, потому что у него нет нужной корочки или его зрелый возраст вам не по душе. Отталкивайтесь от вакансии и условий, в которых будет работать сотрудник.
Материал по теме: Антикризисное решение: найм кандидатов 45+
Берите опытного, если:
- вам нужен специалист, который начнёт делать всё здесь и сейчас
- ваша компания новая, и опытных людей в ней в принципе нет, а хотелось бы
- вы хотите развивать направление и ищете того, кто сможет произвести реновацию процессов с пониманием, какие действия к какому результату приводят
💬 Ольга Светличная приводит пример в пользу опытного сотрудника:
— Представьте, у вас есть два кандидата на должность бухгалтера по расчёту заработной платы: опытный и перспективный. Новичок не уложится в отведённый срок и не учтёт все нюансы, так как даже правильных вопросов не задаст. Стоит ли доверять ему такую задачу без контроля?
💬 Дарья Зорина делится неудачным кейсом:
— В одну компанию, где в основном работают начинающие специалисты, мы взяли сотрудника с опытом, обозначили ему цель на месяц и разрешили самостоятельно выбирать инструменты по её достижению. Сотрудник не стал пользоваться нашей наработанной базой знаний, чек-листами и скриптами, а опирался только на свой опыт. Результат был печальный: из запланированного не было сделано даже 50%. В каждой работе есть своя специфика, так что лучшая формула успеха — использовать не только накопленный опыт, но и успешные практики коллег.
Берите перспективного, если:
- нужно изменить что-то в работе, сломать и построить заново
- у вас есть ресурсы, чтобы обучать и вводить в должность
- вы хотите сэкономить на зарплате
- вам нужен незамыленный взгляд и инновационные решения
- должность позволяет рисковать, а ошибки не могут быть критичными
— Определите склонности перспективного кандидата, сферу его интересов и предположите, в чём именно он будет хорош. Скорее всего, уже во время обучения вы начнёте получать крутые инсайты и конкретные предложения по улучшениям. Умные ребята быстро и с удовольствием учатся и показывают результат уже на ранних этапах сотрудничества, — комментирует Ольга Светличная.
⚠️ Конечно, это лишь базовые рекомендации. Не забывайте, что всё индивидуально, а категоричность не всегда уместна.
__
А кого чаще выбираете вы и почему? Делитесь в комментариях и ставьте лайк: мы стараемся быть полезными для вас, и нам будет приятно видеть, что делаем свою работу не зря 😊