Наём студентов: почему это выгодно и как выбрать того самого?

Студенты — неоднозначная категория работников. Кто-то считает, что работать с ними выгодно, а кто-то опасается их нанимать из-за отсутствия опыта. Плюсами, минусами и хитростями делится HRD международного холдинга up.ru Ольга Светличная.

⚠️ Обобщать, конечно, нельзя, все студенты разные, но можно выделить основные моменты.

👍 Плюсы сотрудничества со студентами

• Экономия — если это первый опыт сотрудника, то его доход может быть минимальным, по нижней границе рынка.
• Высокая вовлечённость — если работа новичку действительно интересна (что характерно для первого опыта), то его высокая мотивация обеспечит хороший результат.
• Быстрая обучаемость — при правильно выстроенном цикле найма вы получите ребят, которые не только сами быстро учатся, но и вас смогут обучить.
• Новые идеи, нестандартный подход — если студент впервые сталкивается с подобной деятельностью, то отсутствие «замыленности» и «тоннельного мышления» даст свои плоды.
• Высокая работоспособность и энергия — молодость — она такая 🙂
• Возможность закрыть вакансии — когда вакансии «висят», а текучка большая, самое время начать работать с новой целевой аудиторией и брать специалистов, которые будут выходить на 2-4-6 часа в день (дольше у них не получится из-за учёбы).
• Кадровый резерв — при должной адаптации и сопровождении у вас через определённый период будет готовый специалист.

👎 Риски

• Иллюзии — при поиске первой работы «обязательно по специальности» студенты часто завышают требования к работодателю и необъективны к себе.
• Поиск себя — часто причиной внезапного увольнения ребят от 18 до 23 лет становится желание поискать себя и попробовать что-то другое. Это абсолютно нормально в таком возрасте, и надо понимать, что срок работы сотрудника может быть коротким.
• Незрелость, отсутствие продолжительного жизненного опыта — это может проявляться разными способами. Например, может быть заметно влияние родителей («настаивают, чтобы я больше времени уделял учёбе, работать не смогу») или самому сотруднику может быть трудно строить зрелые рабочие отношения, «по-взрослому» решать возникающие проблемы, давать честную обратную связь, если что-то не устраивает.
• Нестабильность графика — нужно изначально понимать, что студенты 1-3 курсов — это люди, которые могут выделять на работу только несколько часов (обычно вечером). А на 4-5 курсе у них будут появляться незапланированные дела.
• Дополнительные расходы на адаптацию — неопытным сотрудникам нужна постоянная поддержка наставника. Но! Помните, что у студентов минимальный доход на входе.

Что делать рекрутеру для минимизации рисков

Если вы нанимаете 1-2 человек под определённую задачу, можно сильно не заморачиваться. Если же наём постоянный, действовать лучше по понятному алгоритму, который можно адаптировать под себя.

Подготовка

1. Продумайте цель: зачем компании сотрудники-студенты.
2. Продумайте результат: что вы хотите получить от студентов и как вы этот результат будете отслеживать, чтобы понять, выгодно сотрудничество или нет.
3. Продумайте методы аналитики: она поможет определить срок окупаемости сотрудника.

Составление вакансии и собеседование

1. Получите исчерпывающую информацию по вакансии. Узнайте про все функции, условия сотрудничества (часы работы, доход, как рассчитываются KPI, у кого в подчинении, какой коллектив), чему научится сотрудник, какие компетенции прокачает, в чём особенности его работы, как будет проходить адаптация и обучение. После встречи с соискателем не лишним будет продублировать ему эту информацию в мессенджер, где вы общаетесь.
2. Уточните, какими навыками должен обладать соискатель. Рекрутер должен понимать, что именно нужно оценивать. Хорошо если на собеседовании у него будет чек-лист, адаптированный под портрет кандидата.
3. Расскажите на интервью о проблемах на рабочем месте. Наверняка у вас, если это потоковая вакансия, есть понимание, какие проблемы возникают на рабочем месте, какие причины увольнения самые распространённые. Расскажите об этих ситуациях на интервью и спросите кандидата, как бы он разрешил их.
4. Организуйте минимальное демо. Это поможет минимизировать риски оттока по причине «я не так представлял эту работу». Например, вместе с наставником проведите «тест» сотруднику на рабочем месте или подготовьте ролик / презентацию с комментариями.
5. Проведите экскурсию по офису, покажите рабочее место. Возможно, кого-то испугает шумный open-space, а кого-то обособленный кабинет.
6. Расскажите о критериях прохождения испытательного срока. Тогда негатив при расставании будет минимальным.
7. Упростите процесс подбора. Откажитесь от многоэтапных «испытаний» и встреч.
8. Добавляйте к вакансии на джоб-сайтах слово «стажёр». Мы периодически публикуем вакансии в шести видах — и именно публикация со словом «стажёр» даёт в 4 раза больше релевантных откликов. Протестировано на разных вакансиях в разных компаниях.
9. Будьте дружелюбны. Часто для ребят это первое собеседование, и волнение естественно. Я обычно спрашиваю: «Ты волнуешься?», рассказываю, что ждёт на встрече, как она пройдёт. Юмор всегда выручает.
10. Готовьте ребят к собеседованию с заказчиком. Заказчики обычно не такие чуткие, как рекрутеры, ведь им надо быстро закрыть рабочие вопросы. Перед встречей отправьте соискателю сообщение, в котором подробно напишите, к чему нужно быть готовым.

Делюсь сообщением, которое отправляла при найме 10 студентов:

— Очень прошу вас быть точно ко времени (у нас плотно распланированы встречи).

Встречу будет проводить Иван Иванов, директор по маркетингу. Я буду присутствовать, вас познакомлю и поддержу.

Будьте готовы рассказать о себе: чем интересна профессия, почему именно маркетинг, как видите своё развитие в профессии. Вам могут задать вопросы о достижениях: ничего придумывать не нужно, у вас всё есть и так.

Проявляйте активность, задавайте вопросы.

Удачи на встрече, до завтра!

После найма

1. Сопровождайте новичков. Пусть всё ваше взаимодействие с ребятами будет полностью прозрачно, не оставляйте их без внимания, предоставляйте своевременную обратную связь.
2. Адаптируйте сотрудников группами. Если есть возможность, работайте сразу с группой новичков: и вам удобно, и ребята будут чувствовать себя увереннее.
3. Продумайте систему обучения. Это актуально, если вы ставите вакансию на поток или набираете 7-10 человек и больше. Например, сократите трудозатраты, организовав дистанционное обучение с проверкой знаний после каждого этапа. Обсуждайте с новичками все их достижения и трудности.
4. Наладьте обратную связь. Запланируйте регулярный график встреч 1:1, расскажите сотруднику, что у него получается, к чему нужно быть внимательнее.
5. Собирайте обратную связь по найму и адаптации от новичков-студентов. Особенно, если только начинаете работать с такими сотрудниками. Подумайте, как автоматизировать процесс получения обратной связи и влиять на проблемные места.
6. Определите наставника или подготовьте велком-тренинг. Договоритесь, в каком виде и от кого ребята будут получать новую информацию, кому они смогут задавать организационные вопросы, например, отпрашиваться на экзамены.
7. Привлекайте новичков к корпоративной жизни. Новые интересные идеи нужны не только на рабочем месте!
8. Ищите ребят, которые хотят получить реальный опыт. Они самые замотивированные. Чтобы проверить это качество, задавайте вопросы: «Зачем вам эта работа?», «Как вы видите свой прогресс в первый год работы?», «Чему хотите научиться?», «Как будете применять знания на практике?».
9. Не оставляйте ребят без внимания во время стажировки.

Поделюсь примером. Руководитель дал задание группе из четырёх студентов, которые только в этот день устроились в компанию. Формулировка была размыта, не было критериев приёмки, ввода в специфику продукта и др. — начальник рассчитывал на вау-эффект и свежий взгляд. Ребята два дня с энтузиазмом что-то делали. Но результат не соответствовал тому, что нужно было получить. Руководитель разозлился, не смог сдержать своего разочарования, и 3 человека из 4 решили завершить стажировку.

__

Подумайте, какие задачи помогут закрыть студенты. Возможно, работа с ними станет для вас идеальным решением!