Представьте ситуацию: у сотрудника компании есть родственник, которого он хочет взять на работу. Эйчар компании «Капитал» Оксана Астафьева @Oksana_SVX рассказывает, как поступать в таких случаях.
Оцените ситуацию
1️⃣ Проверьте устав. Есть компании, в которых внутренними регламентами запрещено работать родственникам, особенно когда один из них является руководителем другого. А есть фирмы, где приветствуются семейные подряды.
2️⃣ Оцените реальные навыки человека. Сотрудник, его родственник и заодно менеджер по найму могут столкнуться с предвзятым мнением со стороны коллег и руководителей, особенно если новичок будет плохо справляться с работой.
Когда надо брать
✅ Если родственник — узкопрофильный специалист, который нужен компании.
✅ Если в компании ищут человека на производственную / преддипломную практику, а рекомендуемый родственник как раз хочет попрактиковаться. Не исключено, что он проявит себя и получит предложение о работе.
Как собеседовать такого кандидата
- Отбор должен быть таким же, как и для других кандидатов, соискатель должен пройти все этапы собеседования, как и человек без рекомендаций.
- На собеседовании не должен присутствовать рекомендовавший родственника сотрудник, даже если кандидат пробуется на должность его помощника. Это позволит снизить личные факторы.
Разберем несколько кейсов
➡️ Ситуация 1: топ-менеджер рекомендовал на руководящую позицию своего брата
Мы ознакомились с резюме соискателя, увидели, что он не совсем соответствует заявленным требованиям, но всё же решили провести собеседование. Топ-менеджер хотел присутствовать на интервью, но HR-служба отказала ему, аргументировав это тем, что соискатель не будет работать в департаменте родственника. К тому же мы не хотели, чтобы кто-то относился к кандидату предвзято.
После встречи мнение о специалисте осталось неоднозначным, поэтому мы показали его региональному руководству. Когда и это не помогло принять решение, отправили соискателя на проверку в службу безопасности. После проверки мы поняли, что специалисту придётся отказать.
Несмотря на рекомендации руководителя высокого ранга, мы не взяли его родственника на работу без уточнения причины.
➡️ Ситуация 2: главный бухгалтер рекомендовала свою дочь на практику в отдел маркетинга
Кандидатка прошла ряд собеседований (с менеджером по найму и руководителем отдела) и хорошо выполнила тестовое задание, поэтому мы взяли её на практику.
Девушка проявила себя блестяще, была заинтересована в работе, быстро наладила коммуникации внутри коллектива, хорошо выполняла все поставленные задачи. В итоге ей предложили должность таргетолога.
Сотрудница работает в компании до сих пор, уже на должности интернет-маркетолога. Многие даже не знают, что она дочь главного бухгалтера.
➡️ Ситуация 3: семейный подряд
Собственник компании жил за пределами России, поэтому назначил директором российского филиала свою знакомую. Оказалось, что она принимает на руководящие должности только своих родственников. Когда я пришла работать в компанию, мне просто давали контакты человека, чтобы я пригласила его на «интервью» (встречу, на которой не собеседовали, а лишь обговаривали дату выхода сотрудника на работу). За полгода мы взяли не больше 5 сотрудников извне, и то лишь на рядовые должности.
Когда собственник решил неожиданно провести аудит компании, вскрылись мошеннические схемы в крупных размерах. Одним днём он уволил почти весь состав филиала.
Собственник и новый директор договорились не нанимать родственников и знакомых на руководящие должности и в прямое подчинение.
