Для того, чтобы не потерять квалификацию и рассмотреть новые интересные вакансии, я периодически оставляю отклики на различные удаленные позиции и посещаю собеседования. И, как ни печально, с каждым годом всё лучше понимаю, почему многие не любят HR-менеджеров.
1. Описание вакансий.
Порой, кандидаты, приходя на собеседование, задают массу дублирующих вопросов, хотя изначально всё абсолютно детально я прописываю в вакансии. Становится ясно почему. Периодически нахожу на работных сайтах вот такое:
Учитывая абсолютно неинформативный текст позиции, я бы тоже не стала тратить время на ее чтение.
Или вакансия, которая вовсе повергла меня в шок наличием ошибок:
2. Критерии отбора по резюме.
Пару лет назад, получив отклик кандидата, более чем квалифицированного на одну из линейных позиций, я увидела комментарий коллеги к его резюме "отказ". Я пришла к ней уточнить, чем он не подошел. В ответ услышала: "Ты опыт видела? Там сплошные руководящие должности. Будет потом любой приказ обсуждать и указывать как лучше".
На мой взгляд слишком высокая квалификация не повод для отказа. Всё зависит от человека и его мотивации к работе. "Качать права" сотрудник может и без руководящего опыта.
К слову сказать, этого кандидата я приняла на работу. Более того, он стал одним из топовых сотрудников отдела.
Часто резюме не может сказать о квалификации, а тем более о мотивации сотрудника. Рекрутерам не стоит забывать о том, что кандидат - не HR, а следовательно у него может не быть навыков для идеального составления резюме.
3. Огромные психологические тесты.
Несколько месяцев назад я откликнулась на две абсолютно разные вакансии (первая вакансия - работа с людьми, вторая - с людьми практически не связанная). И на той, и на другой позиции для прохождения 2-го этапа, мне необходимо было пройти психологический тест (они были абсолютно идентичны - более 150 вопросов в каждом).
Естественно, в зависимости от требований вакансии меняются и ответы на тест. Логично, что если я устраиваюсь на работу с людьми, то приоритет отдаю ответам, которые покажут мою коммуникабельность и неконфликтность, в то время, как работа с цифрами должна подкрепляться внимательностью и точностью.
Дело вовсе не в желании кандидата обмануть работодателя, просто так работает наш мозг. Это элементарная логика.
На мой взгляд, в 90% случаев такие тесты не дают абсолютно никакого понимания кандидата, а только лишь потерянное время последнего.
4. Повторное заполнение идентичных анкет.
Лично для меня в роли кандидата, это был самый раздражающий пункт. Получая резюме от потенциального сотрудника, я всегда внимательно читаю его резюме и освежаю в памяти перед собеседованием (а чаще всего держу открытым).
Поэтому для меня совершенным шоком было то, что HR просит заполнить анкету, которая абсолютно полностью дублирует резюме в вопросе "Ваши 3 последних места работы: обязанности, причины увольнения".
Из пяти компаний только две не просили заполнить такую форму.
5. Длительность рассмотрения отклика.
Я отлично понимаю, что особенно в крупных компаниях, откликов очень много. Иногда их невозможно обработать даже за сутки.
Но давайте будем реалистами: я не встречала кандидатов, которые откликнулись на одну вакансию и больше месяца ждут обратной связи от HR. Неработающий кандидат не может позволить себе сидеть без работы целый месяц, поэтому вопрос к компании: если поток откликов настолько огромен, почему бы не взять второго рекрутера для их прозвона?
Эта компания для меня побила все рекорды :)
6. Некомпетентность.
Пару месяцев назад мне предложили очень интересную должность и попросили приехать в офис. Рекрутер заверил, что работа удаленная, приехать нужно один раз, на собеседование.
Когда на интервью речь зашла о размере зарплаты, HR сказала: "Только не забудьте, если Вы хотите работать дома, то указанная зарплата будет меньше в 2 раза, как минимум." Увидев мое выражение лица, она решила отработать негласное возражение: "Вот Вы же удаленно работали на предыдущем месте? Сколько получали?".
Когда я озвучила сумму, она засмеялась и спросила: "Не стыдно Вам обманывать? Ни один удаленный сотрудник столько не получает". К слову сказать, зарплату я озвучила среднюю по рынку, без всяких завышений и баснословных цифр. Страшно представить, что бы с ней было, узнай она какие бывают зарплаты у удаленных сотрудников.😂
Конечно же, от позиции я отказалась и ушла с крайне негативным впечатлением. HR-у по профессии положено следить за рынком труда и за зарплатами на нем, не говорю уже о ложных обвинениях в обмане.
7. Рекомендации с предыдущего места работы.
Очень спорный пункт, но наболевший. В наше время, безопаснее увольняться с предыдущего места работы только тогда, когда уже точно берут на другое. И большинство кандидатов об этом знают.
Конечно, рекомендации бывают полезны. Однако настоятельно просить именно рекомендации с предыдущего места работы у кандидата, который еще никому не сообщал об увольнении, по меньшей мере, нелогично.
По-моему, можно ограничиться рекомендациями с любого места работы кандидата, которое схоже по обязанностям.
Также этот список можно продолжить пунктом "Отказы", однако (если отказ объективен), то этот параметр, скорее, психологический. Думаю, что мало кому приятно слушать критику в свой адрес (даже полезную).
Желаю, чтобы на вашем пути попадались только компетентные и хорошие HR, преданные своему делу.🙏
Ваш HR.
