Как часто бывает при проведении собеседования или даже на стадии изучения Вами объявления о вакансии, возникает вопрос об имеющихся у Вас характеристиках с предыдущего места работы. Порой, возникает ощущение, что Вам отказали именно из-за отсутствия этого (-их) документа (-ов)!
В данной статье мы рассмотрим жизненные ситуации и правовые последствия при получении у бывшего или нынешнего работодателя такого, не заменимого на первый взгляд, документ под названием «характеристика», а так же правовые основания получения о Вас характеристики третьими лицами.
Что это за документ такой и на основании чего работодатель требует его?
Характеристика – это предоставляемый работодателем документ, в котором кратко изложено отношение работника к выполняемой (поручаемой) работе и особенности личности сотрудника.
Требование работодателя о том, чтобы Вы предоставили характеристику с предыдущего места работы, не основано на законе, так в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ сие документ не относится к числу документов, требуемых при приеме на работу. Таким образом, этот документ требует работодатель исключительно по своему усмотрению и желанию сотрудников, чей труд надо оправдать.
Как получить характеристику:
1. В большинстве случаев работодатель или руководитель соответствующего подразделения не только не отказывает в выдаче такого документа при устном обращении, но и предлагает самостоятельно подготовить проект, для последующего его подписания им.
2. По письменному заявлению, на основании ст. 62 ТК РФ. В данном случае, не все так просто, давайте рассмотрим конкретную ситуацию и правовые последствия:
«Сотрудница крупной компании обратилась с заявлением «о выдаче производственной характеристики для последующего предоставления по месту требования», работодателем данное заявление рассмотрено и в выдачи такого документа отказано, так как в соответствии со ст. 62 ТК РФ, характеристика не входит в перечень предоставляемых по заявлению документов, более того, принимая во внимание, что указанный перечень не является исчерпывающим, но производственная характеристика, необходимая для предъявления по требованию, не относится к документам, необходимым для реализации тех или иных прав гражданина, в том числе в рамках ст. 37 Конституции РФ.»
Действительно, ст. 62 ТК РФ определено, что по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).
Так как список предоставляемых по заявлению документов не полный (Определение Верховного Суда РФ N КАС-108 от 25.03.2010), то именно ст. 62 ТК РФ является основанием для получения от работодателя характеристики, но в изложенном выше примере сотрудника допустила две ошибки, которые и позволили работодателю отказать её.
Не надо было запрашивать производственную характеристику, что это за документ? Что должно быть указано, какие оценочные критерии? Ведь из названия следует, что работодатель должен описать производительность сотрудницы! Если бы было в заявлении была указана характеристика, без какой то приписки, то вопрос о толковании требуемого документа не возник бы;
Так как ст. 37 Конституции РФ предусмотрено право на труд гражданина РФ, а характеристика по Вашему мнению и в связи с требованиями нового работодателя является важным для трудоустройства документа, то отказать в выдачи характеристик не могут, но в приведенном примере сотрудница указала абсолютно абстрактное место, в которое будет она предоставлена! Нет, работник не должен указывать место в которое он будет его предоставлять, достаточно указать, что для участия в конкурсе на вакантную должность!!!
И так, если вы напишите заявление о выдачи Вам характеристики для участия в конкурсе на замещение вакантной должности, то работодатель, как бы он к Вам не относился, обязан её Вам предоставить, не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления, на основании ст. 62 ТК РФ и ст. 37 Конституции РФ.
Содержание характеристики:
Как бы это не было странно, но работодатель не может Вам негативную характеристику! На стороне работника судебная практика, например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу №33-5598 от 26.09.2012г.
Запрос характеристики сторонней организацией:
Я не буду говорить о правоохранительных органах, речь о том, что, например, компания «Т», в рамках принятия решения о приеме соискателя на работу, запрашивает с предыдущего места работы характеристику на него. Такое возможно и реализуемо двумя способами:
1. Звонок на предыдущее место работы (в кадры, руководству и т.д.);
2. Письменный запрос, таким вариантом чаще всего пользуются крупные компании с гос.участием (т.е. один из или единственный собственник это государство, муниципалитет и т.д.) или некие учреждения.
Когда представитель одной организации звонит другому с целью получения, даже устной, информации о том или ином физическом лице, то это уже само по себе не законно! Почему? Потому что может быть разглашена персональная информация сотрудника!!! Пока в нашей стране за это не наказывают, я про подобный способ получения информации, но думаю с учетом того, что скоро будем платить за воздух, до этого наше правительство додумается, ведь надо пополнять бюджет……
Если говорить о письменном запросе, то здесь так же нельзя забывать о защите персональных данных! Если нет согласия о раскрытии персональных данных, то никто и не вправе раскрывать информацию о Вас! На Вашей защите стоит ст.88 и 89 ТК РФ, а так же федеральный закон «О персональных данных» №152-ФЗ от 27.07.2006 г., есть и положительная судебная практика, например, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан №33-646/2014 от 20.01.2014 г.
И так, согласно ст. 88 ТК РФ при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
· не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;
· не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
· предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим ТК РФ и иными федеральными законами;
· осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
· разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
· не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
· передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
В соответствии со ст.7 ФЗ «О персональных данных» операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Вывод, пока Вы не дадите письменное согласие на предыдущем месте работы, то никто не вправе давать какие-то характеристики!
Мое субъективное мнение, характеристика это абсолютно бессмысленный документа по следующим причинам:
1. В соответствии с судебной практикой работодатель не может изложить в предоставляемом документе негативные и возможно, не дающие возможность в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, реализовать свое право на труд информацию….. Т.е. она не может быть объективной;
2. Если у работника есть доступ к печати, то сделать шедевральный документ не составит труда, а подпись, а разве почерковедческую экспертизу кто-то заказывает…. В свое время приходил ко мне такой кандидат, на его беду, генерального директора я знал лично и подпись не напоминала оригинал, конечно соискатель признался, но нужен ли он такой….;
3. Как правило, кадровый работник или сотрудник службы собственной безопасности осуществляет звонок предыдущим работодателям и предоставленная соискателем характеристика по факту превращается…. превращается «в туалетную бумагу…»! Объективно, такие звонки имеют весьма слабую эффективность, ведь нет гарантии что отвечающий человек не имеет личные неприязненные отношения, завистливый или попросту недалекий человек.... По своей практике могу сказать, что даже если ты уходишь, как говориться «по хорошему» и без претензий, то это далеко не факт, что твои коллеги, которые в тебе «души не чаяли» при первой же возможности не выдадут информацию порочащую твою честь и достоинство…… Так же и по отношению к руководителям, кто их любит искренне? А как руководители относятся к сотрудникам, которые в самый нужный момент, в период сдачи отчетов, прям «в день Помпей», ушел на более интересную работу, перспективную, да еще и на более высокую зарплату….? Есть еще один аспект: так как на сегодняшний день уровень жизни и благосостояния основной части граждан нашей любимой и необъятной…. Очень много озлобленных, угнетенных как на работе, так и в семье (я не говорю о том, как нас тренирует налоговая инспекция и прочие госорганы, своими поборами и не обоснованными требованиями) людей, поэтому удивляться, что с виду милый кадровик, который буквально плакал на прощальном застолье, не охарактеризует Вас так, что и дворником не возьмут, а если в тайне были некие безответные чувства или еще веселее что-то было, но прошло….;
4. Характеристика не является документом, за которую можно привлечь к ответственности, а вот если работодатель откажет в трудоустройстве на основании того, что у него есть противоречащая предоставленной Вами информация, то это может быть причиной Вашего обращения в судебные органы, причем как к предыдущему работодателю так и к отказавшему на этом основании, но для этого должен быть письменный документ, т.е. соответствующая отписка….
При написании данной статьи, я намеренно не использовал сухой юридический стиль с излишней перегрузкой судебной практики и норм права, но надеюсь, что этот пост поможет Вам в будущем!
Если у вас есть какие то вопросы, которые имеют право на глубокий анализ с правовой точки зрения и заслуживают того, что бы были даны разъяснения на данном ресурсе и в подобной форме, пишите, предлагайте.
Для тех, кто вдруг имеет иное от меня мнение, не возражаю и напоминаю, что не являюсь официальным государственным органом и все изложенное моё мнение, основанное на законодательстве РФ и опыте работы.
Понравилась статья, ставим лайк и подписываемся здесь, деньги с Вас за это никто не берет, а вот информацию к размышлению предлагают на безвозмездной основе, т.е. даром )))
