Какие ключевые теории помогают руководителям понять преимущества и проблемы управления разнообразными трудовыми ресурсами?
Многие теории, имеющие отношение к управлению разнообразными кадровыми ресурсами, основываются на реакции человека (например, категоризация и оценка характеристик других людей) по отношению к людям, которые отличаются от человека. Конкурирующие точки зрения пытаются объяснить, как разнообразие либо вредит, либо полезно для организационных результатов.
- Гипотеза когнитивного разнообразия предполагает, что многочисленные точки зрения, вытекающие из культурных различий между членами группы или организации, приводят к творческому решению проблем и инновациям.
- Парадигма притяжения схожести и теория социальной идентичности утверждают, что предпочтения людей взаимодействовать с другими, как они сами, могут привести к тому, что разнообразие негативно скажется на групповых и организационных результатах.
- Модель оправдания-подавления объясняет, при каких условиях отдельные лица действуют на основе своих предрассудков.
Гипотеза когнитивного разнообразия
Некоторые исследования показывают, что разнообразие не имеет отношения к работе группы, а некоторые показывают, что существует связь. Некоторые из последних исследований показывают отрицательную связь (чем больше разнообразия, тем хуже работа в группе, тем меньше разнообразия, тем лучше работа в группе), а некоторые показывают положительную связь.
Эти различные выводы могут быть обусловлены различиями в том, как разнообразие может повлиять на членов группы. Когнитивное разнообразие относится к различиям между членами команды в таких характеристиках, как опыт, знания и перспективы.
Многие исследователи утверждают, что характеристики физического разнообразия, такие как раса, возраст или пол (также известные как биодемографическое разнообразие) положительно влияют на результаты работы, поскольку члены команды привносят уникальные когнитивные свойства, основанные на их опыте, вытекающем из их демографического происхождения.
Существуют исследования, поддерживающие взаимосвязь между групповой производительностью и разнообразием задач, что отражается в характеристиках, которые не всегда легко обнаружить, таких как способности, профессиональный опыт или образование. Однако взаимосвязь между биодемографическим разнообразием и производительностью групп дает неоднозначные результаты.
Например, Ватсон и его коллеги изучили сравнение результатов групповой работы между культурно однородными и культурно неоднородными группами. Группам были даны бизнес-кейсы для анализа, и их эффективность оценивалась с течением времени на основе четырех факторов: диапазон генерируемых перспектив, количество проблем, выявленных в данном случае, количество произведенных альтернатив и качество решения.
Общие результаты также рассчитывались как среднее значение всех факторов. Факторы измерялись с четырьмя интервалами: Интервал 1 (в 5 недель), Интервал 2 (в 9 недель), Интервал 3 (в 13 недель) и Интервал 4 (в 17 недель).
В Интервалах 1 и 2 общие показатели однородных групп были выше, чем у разнородных групп. Однако в интервалах 3 и 4 не было существенных различий в общих показателях между группами, однако неоднородная группа превзошла однородную группу, создав более широкий диапазон перспектив и создав большее число альтернативных вариантов.
Это исследование показывает, что, хотя однородные группы на начальном этапе могут превосходить группы, отличающиеся культурным разнообразием, со временем различные группы извлекают пользу из более широкого спектра идей для выбора при решении той или иной проблемы. Исходя из гипотезы когнитивного разнообразия, эти выгоды вытекают из множества точек зрения, порождаемых культурным разнообразием членов группы.
С другой стороны, членам различных групп требуется время для эффективной совместной работы из-за незнания друг друга, что объясняет, почему однородные группы превосходят неоднородные на ранних стадиях функционирования группы. (Это связано с парадигмой притяжения сходства, рассмотренной в следующем разделе.
Другие исследования показали, что этнически многообразные группы сотрудничают лучше, чем однородные группы, в решении задач, требующих принятия решений, и являются более творческими и новаторскими. В то время как однородные группы могут быть более эффективными, неоднородные группы жертвуют эффективностью ради эффективности в других областях.
