В нашей стране корпоративное пенсионное обеспечение только начинает набирать обороты, в то время, как в других странах мира эти программы зачастую являются обязательными. Так, лидерами в области подобных программ являются европейские государства. Системы начислений в каждой стране индивидуальны, но в основном зарубежные работодатели предлагают несколько схем: фиксированные взносы, фиксированные выплаты и взносы с гарантией минимального инвестиционного дохода (в данном варианте схемы компания гарантирует, что накопленные взносы дадут сотрудникам минимальную инвестиционную прибыль, которая оговаривается заранее).
В Великобритании и Ирландии работодатели предлагают сотрудникам два пенсионных плана: с фиксированными выплатами (выплаты работникам будут зависеть от зарплаты и стажа) или фиксированными взносами, которые устанавливаются заранее (сумма пособия напрямую будет исходить из размера взносов и инвестиционного дохода).
В США основным корпоративным пенсионным планом является, когда работодатель и работник осуществляют взносы в счет будущих выплат. Некоторые компании увеличивают процент отчислений в зависимости от срока стажа сотрудников. Также существуют программы, по которым все обязательства по внесению взносов на пенсионный счет работника исходят исключительно от работодателя. Когда сотрудники выходят на пенсию, ежемесячно они получают пособие, размер которого зависит от стажа, возраста и заработной платы – полная стоимость выплачивается при выходе на заслуженный отдых в 65 лет. Право на выплату пособия можно получить после того, как сотрудник отработает в компании не менее пяти лет. Если он уйдет раньше указанного срока, то пособие выплачиваться не будет.
Кроме финансовых составляющих существуют и другие бонусы. Большинство крупных работодателей Соединенных Штатов Америки предлагают своим сотрудникам покупать акции компании в рамках корпоративных пенсионных программ.
Подобные корпоративные пенсионные пакеты еще не очень популярны в нашей стране, но в Европе и США есть примеры, на которые можно ориентироваться.
