Корпоративная культура компании складывается стихийно в соответствии с естественными законами поведения людей. И проблема заключается в том, что у большинства компаний она складывается вокруг двух важных критериев:
Первый критерий. Хорош для руководителя тот сотрудник компании, с которым у него все хорошо, который его хорошо обслуживает, и с которым он послушен. Казалось бы, ну что здесь плохого? Проблема в том, что это эгоцентричный способ складывать корпоративную культуру. Приведем пример, который все прояснит. В девяностые годы многие руководители больших бизнесов "прихватизировали" себе дома отдыха, отели и т.д. И обслуживание там было, мягко говоря, не очень. Причиной, которая отвечала на вопрос как этот бизнес вообще держится, заключалась в том, что главной задачей таких баз отдыха являлось обслуживание самого хозяина и его гостей. В итоге и хозяин и его гости довольны персоналом, потому что их обслужили на достойном уровне.
Ну, с базой отдыха понятно, если у тебя есть другое основное производство. Но если то же самое происходит в компании, когда так же работают твои работники, а с клиентами и партнерами они работают совсем иначе, то налицо признаки эгоцентричной корпоративной культуры.
Часто так бывает, что чтобы заключить договор с малым бизнесом, где хозяин сам работает, где люди знают кто чем занимается, то, как правило, для заключения договора требуется обменяться в среднем пятью письмами. С крупными же компаниями дела обстоят иначе и для той же самой работы потребуется от 50 до 100 писем. И люди, с которыми приходится иметь дело, меняются пять-шесть раз, а то и больше. Причем каждый работник начинает все с нуля по причине того, что предыдущие сотрудники не передают следующим никакой информации. Даже если какая-то предыдущая переписка была передана новым сотрудникам, они не считают нужным ее изучить, потому как вы для них не главное. для них главное - это угодить их вышестоящему начальнику.
Вторая ошибка организации корпоративной культуры заключается в том, что работники часто заинтересованы в создании ситуаций собственной незаменимости. Так они страхуют себя от неожиданного сокращения, не передавая, например, какую-то информацию коллегам, а так же выставляя своих коллег не в лучшем свете.
Когда корпоративная культура компании складывается по таким принципам, естественно, что все это негативно сказывается на ее производительности и качестве. Поэтому, недопустимым для руководителя является незамечание или поощрение такой склад корпоративной культуры.
Совет руководителям: откройте глаза, посмотрите, что у вас делается, почитайте переписку вашего персонала с клиентами и партнерами. Кроме того, расследуйте несколько случаев, когда, к примеру, ваш сотрудник нелицеприятно отозвался о другом сотруднике. Не радуйтесь тому, что вы узнали какую-то правду, а расследуйте эту ситуацию до самого конца и вы многое поймете. не делайте это каждый день. Достаточно одного раза в год. Это не только откроет вам глаза, но и будет держать в тонусе весь ваш колектив.
