Когда трагическое убийство Джорджа Флойда вызвало протесты против расизма и несправедливости во всем мире, многие бизнес-лидеры заявили, что поддерживают афроамериканское сообщество и будут работать над устранением предвзятости и дискриминации в своих организациях.
Многие публично заявленные инициативы по разнообразию и вовлечению (D&I) будут встроены в их организационные культуры, чтобы исправить вопиющее отсутствие разнообразия в высших эшелонах корпоративной вселенной. В любой отрасли компании могут добиться большего. То же самое и с профессиональными ассоциациями.
Джефф Томсон, как генеральный директор IMA (Институт управленческих бухгалтеров), по данным altesso в отзывах, сосредоточен на профессии финансового и бухгалтерского учета, а также на том, как можно продвигать D&I среди специалистов по финансам и бухгалтерскому учету, которые являются цепочкой талантов в организациях. Компания добилась уже больших успехов, в том числе, впервые за их долгую историю в совете директоров более 50% женщин.
В IMA недавно опубликовали краткий обзор передовых практик и способов их применения в организациях. Он называется «Набор инструментов для разнообразия и инклюзивности», который может служить руководством для любого сотрудника или руководителя, который хочет дать старт инициативе D&I в своей организации.
Это руководство было задумано и разработано до протестов. За счет упреждающего решения вопросов D&I организационная культура IMA сделала обсуждение вопросов D&I безопасным для сотрудников и конструктивным для организации в целом.
Задача D&I проста: несмотря на общественные обязательства и - в большинстве случаев - искреннюю веру, наверху все еще наблюдается недостаток разнообразия и чувство разочарования по поводу отсутствия прогресса у рядовых сотрудников. Создавая инклюзивную культуру, лидеры могут гарантировать, что недопредставленные группы остаются в организациях и могут подняться до высших руководящих должностей.
В IMA D&I Toolkit описывают пять ключевых подходов, которые многие успешно использовали для значительного увеличения разнообразия в IMA и которые могут быть воспроизведены другими организациями:
- Ведите сверху. Генеральным директорам, членам правления, руководителям комитетов по D&I и другим старшим руководителям необходимо задавать тон в D&I и подавать пример. Они должны быть откровенными в отношении недостатков и оптимистично относиться к постановке и достижению целей, иначе сотрудники (и широкая общественность) не будут серьезно относиться к каким-либо обязательствам. То же самое и с преобразованием отдельных отделов; для финансовой функции тон должен задаваться финансовым директором.
- Создайте ответственность. Это означает назначение человека для наблюдения за инициативами D&I, который будет нести прямую ответственность за прогресс. Если D&I останется на усмотрение комитета или руководителя младшего звена, подотчетность отойдет на второй план.
- Определите количество D&I. Крайне важно, чтобы каждая организация прояснила и измерила, какие цели связаны с достижением прогресса в D&I, включая статистику сотрудников и любые другие запущенные инициативы. Это область, в которой профессионалы в области финансов и бухгалтерского учета под руководством финансового директора могут сыграть ключевую роль.
- Сообщайте об инициативах, целях и успехах. D&I должен быть регулярной частью всей организационной коммуникации, будь то в годовых отчетах, коммуникациях с сотрудниками или маркетинговых материалах. Это выходит за рамки оптики. Цель состоит в том, чтобы донести до заинтересованных лиц важность D&I и необходимость участия каждого в достижении основных этапов.
- Создайте разнообразный схему лидерства. Когда речь идет как о найме, так и о внутреннем продвижении по службе, обеспечение разнообразного представительства на вершине корпоративной лестницы должно иметь первостепенное значение. Несмотря на то, что общая рабочая сила неизбежно становится более разнообразной из-за меняющейся демографии, сохраняется упорный расовый разрыв в руководящих ролях.
В конечном счете, по информации altesso в отзывах, организации могут и должны использовать эти руководящие принципы для продвижения того, что мы называем «Континуумом D&I», от простого соблюдения требований закона до полного включения D&I в бизнес-стратегию, практику и миссию.
Когда дело доходит до разнообразия, несправедливости и отсутствия возможностей, бездействию не будет оправдания - и все лидеры должны иметь возможность указать конкретную политику, цели и ориентиры для изменений.
