Методы правового регулирования заработной платы

Понятие и порядок утверждения размера заработной платы содержится в тексте раздела VI ТК РФ. Зарплатой называется систематическое вознаграждение сотрудника за выполнение трудовых обязанностей, определенное в договоре между сторонами трудовых отношений и предусматривающее варианты оплат компенсационного или стимулирующего характера. Величина заработной платы зависит от квалификации работника, загруженности и качества произведенной им работы. Разберемся, что представляет собой правовое регулирование заработной платы, в том числе коллективными и индивидуальными трудовыми договорами.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в России трудовых отношений, в том числе относящихся к определению условий и размеров зарплат, осуществляется с принятием во внимание положений законодательных и нормативных актов, таких как:

• Трудовой кодекс РФ;
• Федеральный закон от 12.01.1996 № 10 «О профсоюзах»; Федеральный закон от 22.08.2004 № 122, Федеральный закон от 11.03.1992 № 2490 «О коллективных договорах»;
• Постановления правительства РФ и нормативные документы федеральных исполнительных властей и субъектов РФ.

Разница между зарплатой по трудовому договору и оплатой труда по договору ГПХ (правовое регулирование заработной платы)

Заработная плата (выплачиваемая на основании заключенного между работником и работодателем трудового договора) отличается от вознаграждения по гражданско-правовому договору. Оплата по договору ГПХ представляет собой разовое вознаграждение в установленном соглашением размере. Зарплата, в свою очередь:

• выплачивается сотруднику систематически в порядке, установленном на законодательном уровне;
• не может быть определена в размере, меньшем нижнего порога, утвержденного государством (который может регулярно повышаться под влиянием инфляции и иных процессов в экономике страны);
• отличается правовой организацией (например, трудящийся заранее знает об основаниях для увеличения/снижения уровня заработной платы).

Правовое регулирование заработной платы (методы)

Под методами регулирования заработной платы понимается комплекс процедур, проводимых с целью:

• обеспечения наемного персонала достойным вознаграждением за выполненную работу;
• предоставления гарантий правовой защиты в случае ущемления прав работников.

Правовое регулирование заработной платы базируется на следующих принципах:

• Минимальный размер ежемесячной оплаты труда (при условии полной отработки месячного периода и выполнения норм труда) не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), действующего на федеральном уровне.
• В бюджетных организациях оклады, премии и прочие выплаты рассчитываются централизованно.
• Особенности расчета окладов, премий, компенсаций и иных выплат устанавливаются руководством коммерческих компаний самостоятельно и фиксируются в тексте локальных документов.
• Величина зарплаты может корректироваться под влиянием следующих факторов: качества работы, условий выполнения трудовых функций, объема и сложности конкретных трудовых функций, специализации.
• Дискриминация граждан по оплате их работы запрещена (это следует понимать так, что персонал одной квалификации за равную занятость должен получать одинаково).

Правовое регулирование заработной платы: централизованный (государственный) метод

Государство должно контролировать уровень зарплат, поскольку формирование размера заработной платы отличается субъективным характером, напрямую не связанным с рыночным воздействием. Централизованный способ регулирования оплаты труда распространяется на трудящихся внутри страны, в том числе на уровне регионов. Аспекты, касающиеся выплаты вознаграждений за труд, изложены в тексте ТК РФ, по большей части - в гл. 21 ТК РФ.

Важно! Условия выплаты вознаграждений за труд сотрудников, утвержденные руководством компаний, оформляются в виде распоряжений по оплате труда и премированию, а также коллективных договоров. Данные локальные акты осуществляют привязку размера заработной платы к результатам работы каждого из подчиненных.

Государственный метод регулирования определяет ряд важнейших гарантий, имеющих отношение к получению наемным персоналом оплаты за свой труд:

• Срок, периодичность выплаты заработной платы.
• Ответственность работодателей за несоблюдение условий трудовых договоров, нормативных актов и законов, касающихся оплаты работы.
• Государственный надзор за полнотой, своевременностью выплат, соблюдением исполнения гарантий по вопросам оплаты труда.
• Обеспечение возможности получения оплаты за работу при ликвидации организации (банкротства, неплатежеспособности).
• Ограничение возможности выплаты зарплаты в натуральном виде (не денежном).
• Утверждение максимально возможных значений налогов с дохода сотрудников, оснований и размеров удержаний с суммы дохода по инициативе нанимателей.
• Обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в т.ч. за счет индексации по причине изменения рыночной стоимости товаров.
• Запрет на дискриминированное отношение к сотрудникам по национальному, возрастному, половому признаку и другим признакам, не относящимся к количественным и качественным характеристикам выполненных работ.

На государственном уровне (централизованно) по категориям лиц, занятых в бюджетной сфере, устанавливаются:

• случаи, при наступлении которых за работником сохраняется средний заработок (частично или полностью);
• расчет среднего заработка;
• порядок выплаты вознаграждения при работе в нестандартных условиях;
• перечень возможных доплат и надбавок;
• схемы определения окладов, суммы окладов;
• правила утверждения условий выплаты вознаграждений.

При помощи (меж)отраслевых соглашений осуществляется регулирование выплат по отраслям. Данными соглашениями определяются:

• порядок начисления доплат и надбавок для предприятий конкретной отрасли;
• периодичность и порядок изменения размеров окладов (ставок) по причине инфляции;
• величина заработных плат при осуществлении работ в условиях, отличных от нормальных;
• соотношение ставок по категориям, тарифам, квалификационным разрядам;
• минимальные размеры зарплаты в отрасли (в размере больше установленного Федеральным законом).

Правовое регулирование заработной платы: децентрализованный метод

Децентрализованный способ регулирования применяется с тех пор, как возникло множество равных форм собственности, и осуществляется посредством закрепления условий выплаты зарплаты в трудовых договорах, внутренних актах компании, документах о социальном партнерстве. Регулирование зарплаты на уровне договоров подразделяется на:

• индивидуальное регулирование (действующее между работником и работодателем на основании трудового договора с оговоренными в нем условиями определения размера оплаты труда);
• коллективное регулирование (осуществляемое путем утверждения региональных договоров, отраслевых и коллективных договоров).

Заработная плата и индивидуальный трудовой договор (правовое регулирование заработной платы)

В статье 57 ТК РФ определен порядок заключения индивидуального трудового договора между сотрудником и работодателем, а также обязательный пункты такого соглашения. К примеру, в договоре в обязательном порядке указывается размер оклада наемного работника или тарифа, в соответствии с которым будет рассчитываться зарплата, а также величина и условия получения дополнительных выплат. Те вознаграждения, что упоминаются в тексте трудового соглашения, должны выплачивать сотрудника каждый месяц.

Индивидуальные выплаты, премии, компенсации и прочие дополнительные вознаграждения могут устанавливаться не только непосредственно трудовым договором, но и дополнительным соглашением к нему.

Заработная плата и коллективный договор (правовое регулирование заработной платы)

Согласно ст. 41 ТК РФ, структура коллективного договора будет зависеть от локальных распоряжений руководства фирмы. Внутренние документы компании, трудовой договор и правила внутреннего распорядка должны содержать положения о регулировании следующих моментов:

Система оплаты труда, индексация заработной платы, начисление надбавок и доплат, ставка тарифа, оклады, премирование.ст. 134, 135, 143 ТК РФОбучение работников, доп. профобразование.ст. 196 ТК РФУстановление периодичности выплаты зарплаты, даты выдачи.ст. 136 ТК РФПовышение оплаты при выполнении работы в ночное время суток.ст. 154 ТК РФОплата труда в праздники, кроме сотрудников, получающих оклад, если они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора.ст. 112 ТК РФ

Условия коллективного договора распространяются либо на всех сотрудников предприятия, либо на определенную группу трудящихся, в зависимости от их принадлежности к профессиональным группам компании. Если новому работнику, подписывающему трудовое соглашение, предполагается выплачивать зарплату по более высокой ставке по данном специальности, об этом необходимо написать в индивидуальном трудовом договоре.

Важно! Если на предприятии не утвержден коллективный договор, критерии оплаты должны быть подробно отражены в индивидуальном трудовом договоре. Аналогичное требование распространяется на работников, чья специальность не упоминается в коллективном договоре (или в другом локальном акте).

Типичные ошибки:

Ошибка: Работодатель заключил трудовой договор с работником, экземпляр соглашения (единственный) остался на хранении в отделе кадров.

Комментарий: Должно быть оформлено 2 экземпляра трудового договора - один экземпляр остается у работодателя, второй передается сотруднику. В случае, если права работника будут нарушены, он должен иметь копию договора для предъявления его копии в правоохранительные органы.

Ошибка: Зарплаты на предприятии не индексируются, поскольку данного пункта не имеется в коллективном договоре.

Комментарий: Отсутствие в коллективном договоре пункта об индексации зарплат не освобождает работодателя от необходимости совершения индексации и от ответственности за несоблюдение данного требования по статье 5 КоАП РФ.

Ответы на распространенные вопросы про правовое регулирование заработной платы

Вопрос №1: Можно ли коллективным договором или другим локальным актом компании предусмотреть условие выплаты зарплаты, ухудшающее положение работников в сравнении с нормами ТК РФ или Федеральных законов, компенсировав данный факт предоставлением большого числа льгот и преференций от предприятия? На фирме можно будет бесплатно посещать спортзал и комнату отдыха, обеды также предоставляются бесплатно, регулярно сотрудники будут отдыхать трудовым коллективом за счет предприятия, сэкономив тем самым личные средства.

Ответ: Нет, какие бы льготы не предлагало предприятие своим сотрудникам, условия локальных нормативных актов предприятий не могут нарушать социальные гарантии, регламентируемые законом, как и ухудшать положение трудящихся в сравнении с нормами ТК РФ. Любой локальный акт, не соответствующий таким требованиям, будет признан недействительным.

Вопрос №2: Существует ли взаимосвязь между существующими методами регулирования заработной платы?

Ответ: Да, по соглашениям о социальном партнерстве (при децентрализованном регулировании) критерии платы за труд не могут оказаться хуже, чем условия, предусмотренные в нормативных и законодательных актах РФ (при централизованном регулировании). Кроме того, перед рассмотрением в Госдуме РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения относительно условий оплаты труда лиц, занятых в бюджетных организациях, обращая внимания на соглашения о партнерстве. То есть, соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.