Представляем вашему вниманию наш учебно-тренажерный комплекс по треугольнику Карпмана! Треугольник Карпмана - это социальная модель, согласно которой участники взаимодействия часто неосознанно используют одну из трех ролей: Жертву, Преследователя(Агрессора) или Спасателя. В профайлинге модель Карпмана помогает: 📌 быстро сориентироваться в коммуникацит, будь то просто переговоры или конфликт, манипуляция или увести тему; 📌 понимать привычные стратегии человека в диалоге, выявлять принципы его реагирования в разных тактиках разговора; 📌прогнозировать, как собеседник может действовать дальше. Как минимум это позволяет не поддаваться на манипуляции, перехватывать инициативу и возвращать разговор в конструктивное русло. Но знать описание ролей недостаточно. В реальной коммуникации их нужно быстро распознавать по речи и поведению, одновременно решая, как вам лучше отреагировать. Чтобы помочь нашим ученикам освоить такой навык, мы создали интерактивный учебно-тренажёрный комплекс. Он состоит из: 📌 теории, краткого и понятного описания каждой роли и признаков, по которым её можно распознать. Просто и наглядно; 📌 три практических блока с деловыми ситуациями, где нужно определять роли и выбирать стратегию, которая поможет достичь поставленной цели коммуникации. Что бы довести до автоматизма выявление и управление "треугольником"; 📌 блок самодиагностики, который позволит понять, какие роли вы сами чаще всего принимаете в разных ситуациях. Чтобы тренироваться было интереснее, мы добавили четыре учебные квалификации. Они присваиваются за прохождение уровней и набранные баллы: ✔️«Стажёр» – изучает модель и делает первые шаги. ✔️«Специалист» – распознаёт роль по одной реплике. ✔️«Аналитик» – не только определяет роль, но и выбирает способ. противодействия манипуляции; ✔️«Профайлер» – прогнозирует возможное развитие коммуникации. 🎥 В видео показываем тренажёр в действии и подробнее знакомим с его возможностями 👆🏻 Доступно только для учеников НИЦКБ
Охотники за поведением | профайлинг НИЦКБ
Идеальность соискателя (с точки зрения биографии и послужного списка) не всегда является гарантией безопасности компании в будущем. Гораздо важнее, чтобы человек влился в коллектив, разделял идеологию компании, уважал руководство и коллег, соблюдал внутренние правила. 📌 В противном случае даже высококвалифицированный специалист может стать антилидером и саботировать внутренние процессы из-за несогласия с политикой компании или руководства. Либо утратить мотивацию и уйти в апатию, из-за чего его эффективность значительно снизится. Или внезапно покинуть компанию.
Точность и прогностическая ценность аналитической работы профайлера частично зависит от выбора наиболее подходящей методики или комбинации методик анализа поведения человека. К сожалению, поведенческим аналитикам легко сбиться с пути при выборе оптимального комплекса методов и тактических приемов. Не имея под рукой подробной инструкции и привычки использовать в работе разнообразный инструментарий, аналитики становятся уязвимыми перед факторами, которые мешают эффективной работе с информацией. С какими же сложностями могут столкнуться профайлеры: 1. Риск стать заложником старых, пусть и действенных методов: аналитики часто склонны использовать инструменты, которые они изучали в начале пути, независимо от того, являются ли эти подходы наилучшими в текущих условиях анализа поведения. 2. Рутинизация инструментов: аналитики склонны использовать те инструменты, которые им уже известны или легкодоступны. Психолог Абрахам Маслоу как-то заметил, что "если единственный инструмент, который у вас есть, - это молоток, то возникает соблазн относиться ко всему так, как будто это гвоздь". 4. Удобный выбор: аналитик, руководствуясь имеющимися доказательствами, использует метод, подходящий для этих доказательств, а не ищет доказательства, которые действительно необходимы для решения задачи. Другими словами, иногда доказательства могут определять выбор метода, а не аналитическая потребность диктует способ сбора доказательств. 4. Нехватка времени: аналитики могут быть легко перегружены своими привычными делами и огромным количеством задач, которые им приходится выполнять в дополнение к своей аналитической работе. Возникает соблазн избегать техник, которые "займут слишком много времени". Однако в действительности многие полезные методики занимают относительно немного времени. А время, потраченное аналитиками на предварительном этапе, может сэкономить временной ресурс в долгосрочной перспективе, не позволив им свернуть с верного пути , что поможет им подготовить более качественный и убедительный анализ личности, чем это было бы возможно в противном случае. На основе книги Ричардс Дж. Хойер, Рэндольф Х. «Структурированные аналитические методы для анализа разведданных»
Первый эшелон борьбы с рисками «человеческого фактора» в управлении персоналом – это процедура принятия кандидата на работу. Именно в этот момент мы помогаем не пропустить неблагонадежного человека в компанию. Для этого о кандидате собирается довольно значительный объем информации: 📌биографические данные, 📌сведения об опыте, 📌информация из социальных сетей 📌и многое другое. Здесь в работе помогает OSINT (прим. – Open Source Intelligence – поиск и анализ информации из открытых источников). Без опоры на фактические данные анализ поведения уже нельзя назвать полноценным. После изучения этих сведений мы готовимся к проведению собеседования с человеком. Это как раз тот момент, когда мы потенциально можем столкнуться с ложью: например, кто-то может приукрасить опыт, кто-то – попытаться скрыть неблаговидные фрагменты биографии (конфликтное увольнение, наличие уголовного дела). И здесь задача профайлера провести опрос так, чтобы человек сам рассказал то, что изначально планировал скрыть. В отличие от сериалов, где главный герой стремительно с хитрым прищуром забегает в допросную комнату и за пару вопросов ловит злодея на лжи, попутно выдавая ошеломленной публике правду. Мы работаем иначе. Профессионализм заключается в том, чтобы в комфортной для собеседника обстановке поговорить с ним так, чтобы он сам рассказал все, что интересует нас или нашего заказчика. И к тому же у него не должно остаться негативного осадка от коммуникации, чтобы в случае отказа в приеме он не затаил обиду на работодателя. Важно: наша работа предполагает высокий уровень ответственности, ведь речь идет о дальнейшей судьбе человека. Именно поэтому мы всегда перепроверяем любые полученные данные кандидата. А решение принимается только на основе комплексного анализа. Статья Анны Кулик в журнале "Правила жизни"
