Представляем вашему вниманию наш учебно-тренажерный комплекс по треугольнику Карпмана! Треугольник Карпмана - это социальная модель, согласно которой участники взаимодействия часто неосознанно используют одну из трех ролей: Жертву, Преследователя(Агрессора) или Спасателя. В профайлинге модель Карпмана помогает: 📌 быстро сориентироваться в коммуникацит, будь то просто переговоры или конфликт, манипуляция или увести тему; 📌 понимать привычные стратегии человека в диалоге, выявлять принципы его реагирования в разных тактиках разговора; 📌прогнозировать, как собеседник может действовать дальше. Как минимум это позволяет не поддаваться на манипуляции, перехватывать инициативу и возвращать разговор в конструктивное русло. Но знать описание ролей недостаточно. В реальной коммуникации их нужно быстро распознавать по речи и поведению, одновременно решая, как вам лучше отреагировать. Чтобы помочь нашим ученикам освоить такой навык, мы создали интерактивный учебно-тренажёрный комплекс. Он состоит из: 📌 теории, краткого и понятного описания каждой роли и признаков, по которым её можно распознать. Просто и наглядно; 📌 три практических блока с деловыми ситуациями, где нужно определять роли и выбирать стратегию, которая поможет достичь поставленной цели коммуникации. Что бы довести до автоматизма выявление и управление "треугольником"; 📌 блок самодиагностики, который позволит понять, какие роли вы сами чаще всего принимаете в разных ситуациях. Чтобы тренироваться было интереснее, мы добавили четыре учебные квалификации. Они присваиваются за прохождение уровней и набранные баллы: ✔️«Стажёр» – изучает модель и делает первые шаги. ✔️«Специалист» – распознаёт роль по одной реплике. ✔️«Аналитик» – не только определяет роль, но и выбирает способ. противодействия манипуляции; ✔️«Профайлер» – прогнозирует возможное развитие коммуникации. 🎥 В видео показываем тренажёр в действии и подробнее знакомим с его возможностями 👆🏻 Доступно только для учеников НИЦКБ
Охотники за поведением | профайлинг НИЦКБ
Идеальность соискателя (с точки зрения биографии и послужного списка) не всегда является гарантией безопасности компании в будущем. Гораздо важнее, чтобы человек влился в коллектив, разделял идеологию компании, уважал руководство и коллег, соблюдал внутренние правила. 📌 В противном случае даже высококвалифицированный специалист может стать антилидером и саботировать внутренние процессы из-за несогласия с политикой компании или руководства. Либо утратить мотивацию и уйти в апатию, из-за чего его эффективность значительно снизится. Или внезапно покинуть компанию.
Точность и прогностическая ценность аналитической работы профайлера частично зависит от выбора наиболее подходящей методики или комбинации методик анализа поведения человека. К сожалению, поведенческим аналитикам легко сбиться с пути при выборе оптимального комплекса методов и тактических приемов. Не имея под рукой подробной инструкции и привычки использовать в работе разнообразный инструментарий, аналитики становятся уязвимыми перед факторами, которые мешают эффективной работе с информацией. С какими же сложностями могут столкнуться профайлеры: 1. Риск стать заложником старых, пусть и действенных методов: аналитики часто склонны использовать инструменты, которые они изучали в начале пути, независимо от того, являются ли эти подходы наилучшими в текущих условиях анализа поведения. 2. Рутинизация инструментов: аналитики склонны использовать те инструменты, которые им уже известны или легкодоступны. Психолог Абрахам Маслоу как-то заметил, что "если единственный инструмент, который у вас есть, - это молоток, то возникает соблазн относиться ко всему так, как будто это гвоздь". 4. Удобный выбор: аналитик, руководствуясь имеющимися доказательствами, использует метод, подходящий для этих доказательств, а не ищет доказательства, которые действительно необходимы для решения задачи. Другими словами, иногда доказательства могут определять выбор метода, а не аналитическая потребность диктует способ сбора доказательств. 4. Нехватка времени: аналитики могут быть легко перегружены своими привычными делами и огромным количеством задач, которые им приходится выполнять в дополнение к своей аналитической работе. Возникает соблазн избегать техник, которые "займут слишком много времени". Однако в действительности многие полезные методики занимают относительно немного времени. А время, потраченное аналитиками на предварительном этапе, может сэкономить временной ресурс в долгосрочной перспективе, не позволив им свернуть с верного пути , что поможет им подготовить более качественный и убедительный анализ личности, чем это было бы возможно в противном случае. На основе книги Ричардс Дж. Хойер, Рэндольф Х. «Структурированные аналитические методы для анализа разведданных»
Первый эшелон борьбы с рисками «человеческого фактора» в управлении персоналом – это процедура принятия кандидата на работу. Именно в этот момент мы помогаем не пропустить неблагонадежного человека в компанию. Для этого о кандидате собирается довольно значительный объем информации: 📌биографические данные, 📌сведения об опыте, 📌информация из социальных сетей 📌и многое другое. Здесь в работе помогает OSINT (прим. – Open Source Intelligence – поиск и анализ информации из открытых источников). Без опоры на фактические данные анализ поведения уже нельзя назвать полноценным. После изучения этих сведений мы готовимся к проведению собеседования с человеком. Это как раз тот момент, когда мы потенциально можем столкнуться с ложью: например, кто-то может приукрасить опыт, кто-то – попытаться скрыть неблаговидные фрагменты биографии (конфликтное увольнение, наличие уголовного дела). И здесь задача профайлера провести опрос так, чтобы человек сам рассказал то, что изначально планировал скрыть. В отличие от сериалов, где главный герой стремительно с хитрым прищуром забегает в допросную комнату и за пару вопросов ловит злодея на лжи, попутно выдавая ошеломленной публике правду. Мы работаем иначе. Профессионализм заключается в том, чтобы в комфортной для собеседника обстановке поговорить с ним так, чтобы он сам рассказал все, что интересует нас или нашего заказчика. И к тому же у него не должно остаться негативного осадка от коммуникации, чтобы в случае отказа в приеме он не затаил обиду на работодателя. Важно: наша работа предполагает высокий уровень ответственности, ведь речь идет о дальнейшей судьбе человека. Именно поэтому мы всегда перепроверяем любые полученные данные кандидата. А решение принимается только на основе комплексного анализа. Статья Анны Кулик в журнале "Правила жизни"
Почему ложь отражается в поведении человека?
Мы часто повторяем: «Ложь — это стресс, но не всякий стресс — это ложь». и обычно при этом заостряем внимание на второй половине фразы, чтобы на корню пресечь интерпретацию любых признаков нервозности как обмана. Но сегодня предлагаем подробнее разобраться с первой частью этого утверждения. На наш взгляд это поможет понять, почему многим кажется, что они интуитивно чувствуют, когда им лгут. Ложь не проходит бесследно для любого среднестатистического здорового человека. Поясним почему. 1️⃣ В обществе ложь осуждается, с детства нас учат, что обманывать плохо...
