Организационная психология с Елизаветой Ефремовой

В кризисе есть особая честность. Он срывает красивую поверхность устойчивости и заставляет смотреть на устройство вещей без косметики, презентаций и успокаивающих объяснений. До кризиса можно долго говорить: «У нас всё нормально». Кризис спрашивает: «Нормально для кого, какой ценой и как долго?» До кризиса можно считать, что сотрудник стабилен. Кризис показывает, что стабильность держалась на терпении. До кризиса можно считать, что команда самостоятельна. Кризис показывает, что самостоятельность была декоративной и исчезала при первой неопределённости...

На занятиях по корпоративной культуре я часто прошу участников назвать ценности своей организации. Обычно ответы появляются мгновенно: надёжность, качество, безопасность, профессионализм, ответственность. Иногда к этому набору добавляются развитие, командность, клиентоориентированность и инновации. Через несколько минут происходит любопытная вещь. Если убрать логотип компании и название на титульном слайде, отличить одну организацию от другой становится почти невозможно. Все оказываются надёжными, качественными, профессиональными и ответственными...

Изменения в организациях редко проваливаются потому, что люди «просто не хотят развиваться». Это удобная версия для тех, кто устал разбираться. Назначили виновных, повздыхали про сопротивление персонала, закрыли презентацию - можно идти пить корпоративный кофе со вкусом управленческого бессилия. На деле проблема чаще в другом. Компания объявляет новую цель, новые правила, новые показатели, новую структуру. На слайдах всё красиво. Стрелочки бодро бегут к светлому будущему. Но в обычной рабочей жизни люди продолжают действовать по-старому...

Мы часто ищем не преподавателя, а человека, у которого «получилось». Но опыт одного успешного практика может быть вдохновением, а может стать интеллектуальной ловушкой. Есть одна почти сакральная фраза современного образования: «Мне нужен не теоретик, а практик». Произносится она обычно с выражением человека, пережившего предательство. Как будто теория однажды украла у него кошелёк и мечту о карьерном росте. И действительно - нас очень притягивают люди, которые «сделали». Построили бизнес. Заработали миллион...

Большинство людей становятся руководителями без специальной подготовки. Хорошего специалиста замечают, повышают, дают команду, проекты, ответственность — и в этот момент организация начинает ждать от него совершенно другой деятельности. Проблема в том, что сам человек часто продолжает мыслить себя специалистом, только «с дополнительными задачами». Но управление — это не надстройка над прежней работой. Это другая профессиональная позиция. Вчера человек отвечал за собственные действия. Сегодня он отвечает...

В организационной практике до сих пор сосуществуют два принципиально разных способа понимания карьеры, каждый из которых опирается на свою онтологию труда, времени и субъекта, задавая разные критерии успеха, разные формы лояльности и разные ожидания от человека. Индустриальная модель карьеры формируется в рамках второй волны, описанной Элвином Тоффлером, и закрепляется через классические социологические теории труда и организации, включая работы Макса Вебера о рационализации, Фредерика Тейлора о научной организации труда и Генри Форда о стандартизации производственных процессов...

и почему этот промежуток так выматывает Есть один момент в жизни, который часто переживается как странная пауза, хотя внешне всё выглядит как движение вперёд. Человек уходит из найма, начинает своё дело, пробует, учится, вкладывается, при этом внутри появляется ощущение, что он уже вышел из прежней жизни, однако новая пока не складывается в устойчивую форму. Мужчина, долгое время работавший как профессионал в компании, принимающий решения, отвечающий за результат, обладающий понятной ролью и статусом,...

https://t.me/ServEfremovabiz/153 Чтобы не замучивать тех, кому тема сервиса не актуальна, публикую материалы из книги/про книгу в отдельном канале. Хотя с тг сейчас сложно, но пока других идей нет :)

Коллеги, на наших занятиях мы разбираем понятие жизненного цикла сотрудника (ЖЦ), поэтому давайте разберем феномен его сокращения через призму статистики. Увы, забудьте про «семейные ценности» корпорации; рынок труда это не дом престарелых и не детский сад, это механизм с слишком ускоряющимся износом деталей. Эмпирические данные 2024–2025 годов демонстрируют однозначный тренд: ЖЦ сотрудника неуклонно сжимается. В развитых экономиках, где рынок труда более ликвиден, этот процесс идет опережающими темпами...

Есть неприятное обстоятельство, о котором редко говорят прямо: взрослый человек уже умеет мыслить, и именно это мешает ему мыслить иначе. Мышление к этому возрасту стабилизируется, обрастает привычными схемами, ускоряется, начинает работать в режиме экономии усилий; оно уверенно выстраивает причинно-следственные цепочки, быстро находит объяснения, с готовностью назначает виновных. И именно в этой уверенности теряется способность удерживать сложность. Системное мышление начинается не с добавления...

Надеюсь, всем будет полезно: https://ridero.ru/books/azbuka_servisa/

Я занимаюсь организационной психологией уже столько лет, что можно не уточнять цифру, ибо она начинает выглядеть как угроза молодым специалистам. За это время менялись названия должностей, модели управления, модные теории и словари. Появились слова «токсик», «абьюзер», «выгорание», «осознанность», «мягкая сила», «бирюзовость». Сменились презентации, подходы, фасады. А проблемы — остались. Люди по-прежнему приходят с одними и теми же вопросами. Невыполнимые задачи. Противоречивые требования. Решения, которые невозможно реализовать без потерь...