ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

". Вот промт для GPT, который собирает нормальный план за 2 минуты Самая частая боль, которую я вижу: онбординг либо «на отвали», либо одинаковый для всех. Junior, Senior, Product, Dev - всем один и тот же шаблон, потом удивление, почему человек теряется, буксует или сливается на 2–3 месяц. Правда простая: онбординг должен быть под роль и под контекст бизнеса, а не под “так у нас принято”. Если нет времени собирать это вручную, попробуйте этот промт для GPT: Вы - HR Business Partner, который проектирует адаптацию сотрудника под конкретную роль и бизнес-задачи. Роль: [название позиции] Уровень:...

Несмотря на то, что мне говорили, что это плохо для моей карьеры. Это была крупная ИТ-компания в Швеции и платили ну прям жирно. Но руководитель оказался редкостным мудаком, а сама роль была далека от того о чем рассказывали на интервью.  Через несколько недель я поняла, что налажала, нужно было задавать больше вопросов на старте, ибо тревожные звоночки-колокола были. Но мне было приятно, что меня рассматривают в такой глобальный проект в мои 21. Было ли это «правильным» решением? Для других нет, а для меня без сомнений...

забираем в конце поста Внтури вы найдете рабочую подборку по задачам: сорсинг, ATS, скрининг, интервью, оценка навыков, вакансии, автоматизация и HR-аналитика Бонус для рекрутеров и кандитов: 20+ дополнительных гайдов ❗️Вся годнота тут @AI50HR_bot

Большинство проблем в найме не про рынок, не про кандидатов и не про зарплаты. Это просто кривой процесс, который никто не удосужился привести в порядок. Вот три вещи, которые почему-то игнорируют, хотя они решают половину проблем: 1. Пишите вопросы заранее. Не "что в голову придёт", а чёткий список и одинаковый порядок для всех кандидатов одной роли и уточняйте ответы. Иначе вы не оцениваете - вы импровизируете. 2. Фиксируйте оценку до обсуждения. После интервью проставьте баллы. Иначе все превращается в кашу: кто громче себя продал - тот и прав. Это не оценка, это борьба эго в комнате. 3. Добавьте один кусок реальной работы...

?  Каждый новый сотрудник стоит вам времени, денег и сложностей. А что, если это ещё и ошибка? Я видела, как компании теряют месяцы на неудачных наймах, потому что их должностная инструкция - пустышка. Что-то скопипастили с интернета, особо не думая, кинули в HR-а и ждут чуда.  Часто они проваливаются, ибо переполнены клише вроде "проактивный командный игрок" и шаблонными требованиями, которые ничего не говорят о реальном потенциале кандидата. «3 года опыта»? Это не гарантия. Я знаю случаи, когда такой кандидат отваливался, а кто-то с годом опыта справлялся на ура. Как этого избежать? 1. Сформулируйте ожидаемые результаты...