В статью о грейдинге добавлен методический материал по субфактору «Вклад» в модели Mercer IPE. Субфактор позволяет оценить не формальный статус должности и не только масштаб решаемых задач, а степень влияния результата работы роли на итоговые показатели функции и компании: выручку, маржу, производительность, качество сервиса, выполнение KPI и реализацию стратегии. В дополнении представлена прикладная пятиуровневая шкала вклада — от ограниченного косвенного влияния поддерживающих ролей до ключевого вклада в стратегические результаты компании или крупного бизнес-юнита. Для каждого уровня приведены критерии оценки, типовые характеристики ответственности и примеры должностей. Материал будет полезен при калибровке оценок, сопоставлении линейных и поддерживающих функций, а также при обосновании различий в грейдах между ролями с сопоставимым уровнем знаний и формального влияния. Субфактор «Вклад» помогает сделать оценку должностей более прозрачной, поскольку связывает ценность роли с её реальным воздействием на бизнес-результат. Подробнее — в статье: highadvance.org/...ing #грейдинг #оценкадолжностей #MercerIPE #системаГрейдов #управлениеВознаграждением #компенсацииИЛьготы #оргдизайн #организационноеРазвитие #HR #HRконсалтинг #оценкаРолей #карьерныеУровни #бизнесРезультат
Менеджмент
Мы открыли новое направление — "РЕСТОРАННЫЙ КОНСАЛТИНГ" для заведений HoReCa: от отдельных ресторанов и кафе до гостиничных комплексов и сетей. В ресторанном бизнесе результат создают не только меню, интерьер и локация. За стабильным сервисом, сильной командой и лояльностью гостей стоит выстроенная система управления: понятные роли, работающие процессы, компетентные руководители и справедливые правила развития и вознаграждения сотрудников. HighAdvance объединяет экспертизу в организационном дизайне, моделировании компетенций, грейдировании и HR-стратегии с практическим пониманием специфики индустрии гостеприимства. Мы также развиваем это направление в сотрудничестве с FBL — международным академическим проектом, изучающим факторы успеха ресторанного бизнеса и современные управленческие технологии в гастроиндустрии. С чем помогаем - Разработать стратегию развития ресторана, группы заведений или сети — с вариантами сценариев и понятной дорожной картой. - Описать роли и создать модели компетенций для официантов, барменов, хостес, шефов, менеджеров смены и управляющих. - Провести оценку команды: увидеть сильные стороны, зоны развития, кадровые риски и потенциал сотрудников. - Выстроить систему грейдов, карьерных треков и прозрачного вознаграждения. - Снизить текучесть через практичную HR-стратегию, адаптацию, обратную связь и развитие руководителей. - Измерить удовлетворённость и вовлечённость команды — и перевести результаты в конкретные управленческие решения. - Спроектировать сервис через дизайн-мышление: от карты пути гостя до сценариев работы в сложных точках контакта. Мы работаем не ради формальных регламентов или отчётов «в стол». Наша задача — создать инструменты, которыми собственник и управленческая команда смогут пользоваться каждый день: принимать кадровые решения на основе критериев, развивать сотрудников, управлять фондом оплаты труда и последовательно повышать качество гостевого опыта. Наш опыт охватывает разные форматы индустрии — от ресторанов быстрого питания и корпоративного питания до пятизвёздочных отелей, международных гостиничных сетей, концептуальных bistro и авторских заведений. Если вашему ресторану или сети необходима не очередная «мотивационная программа», а работающая система управления людьми и сервисом — будем рады обсудить задачу. Более подробно на нашей странице: highadvance.org/...ing #ресторанныйконсалтинг #horeca #ресторанныйбизнес #управлениерестораном #гостеприимство #hrвhoreca #управлениеперсоналом #оценкаперсонала #моделькомпетенций #грейдирование #сервис #клиентскийопыт #развитиекоманды #HighAdvance
Оценка должностей: как руководителю создать прозрачную систему грейдов и вознаграждения
Почему в компании две должности с похожими названиями могут требовать разного уровня компетенций, самостоятельности и ответственности? Почему решение об оплате труда не стоит строить только на стаже сотрудника, названии позиции или субъективном представлении о её значимости? Ответ даёт оценка должностей — управленческий инструмент, который помогает определить относительную сложность и ценность каждой роли для организации. Важно не путать оценку должностей с оценкой сотрудников. Оценка сотрудников...
Обновили статью о втором факторе оценки должностей — «Решение вопросов». Добавили подробное объяснение того, как интерпретировать связь между факторами «Знания и навыки» и «Решение вопросов», почему профиль, например, E / E− может быть логичным, а также как правильно читать проценты в матрице. Теперь в статье разобрано: почему проценты в таблице не обязаны суммироваться до 100%; что значения от 19% до 87% показывают относительную сложность и интенсивность использования Know-How; почему 87% — это верхняя точка методологической шкалы, а не «неполные 100%»; как различать типичные, менее вероятные и маловероятные сочетания среды мышления и характера вызова. Материал будет особенно полезен участникам обучения и специалистам, которые уже пробовали оценивать должности по таблицам Hay / Guide Chart-Profile. Читайте обновлённую статью: «Ключевые факторы оценки должностей: решение вопросов» highadvance.org/...tej
