Найти в Дзене
Лента материаловПремиумВидеоСтатьиРолики
Закреплено автором
1 год назад

Собеседование, которое закончило карьерные иллюзии: как один вопрос разрушает всё

1 год назад

Когда жадность сжигает всё: как одна компания потеряла эксперта из-за собственной скупости

Поддержите автораПеревод на любую сумму
Подключите ПремиумЭксклюзивные публикации
17 часов назад
 • Вы подписаны

Рекрутер, который никогда не спорит с нанимающим, иногда просто очень дорогой переборщик резюме

«Нужен Senior» «Только из Big Tech» «Обязательно наш домен» «Английский C1» «И желательно подешевле» Можно кивнуть и уйти искать единорога, а можно спросить: зачем бизнесу каждое из этих требований? И часто выясняется, что половина списка вообще никак не влияет на будущий результат человека. Сильному IT-рекрутеру иногда приходится спорить: - когда зарплата не соответствует уровню; - когда must have внезапно разрослись до 15 пунктов; - когда после каждого интервью профиль кандидата меняется; - когда бизнес ищет одного специалиста, хотя реальная задача требует совсем другого. Потому что задача рекрутера не в том, чтобы бесконечно приносить новые CV под меняющиеся хотелки...

2 дня назад
 • Вы подписаны

Плохой бриф убивает найм еще до первого сообщения кандидату

Самая опасная фраза от нанимающего: "Нам нужен сильный Senior. Ну, ты понимаешь". Нет лядь. Не понимаю. Рекрутер не должен угадывать. Потому что за сильным Senior может скрываться человек, который строит систему с нуля, копается в legacy, ведет команду или просто должен закрыть дыру после увольнения прошлого сотрудника. Это четыре разных поиска.Поэтому хороший IT-рекрутер на брифе выясняет не только стек и зарплату. Он спрашивает: - что человек должен изменить за первые 6 месяцев; - почему открылась роль; - какие задачи реально будут занимать 80% времени; - что обязательно, а что просто хотелка нанимающего; - почему сильный кандидат вообще должен выбрать эту компанию...

5 дней назад
 • Вы подписаны

Когда я работала рекрутером, я не понимала прикола неделями искать того самого “идеального кандидата

” Если вакансия открылась в понедельник, во вторник я уже могла просмотреть LinkedIn и отправить приглашения на собеседование 12 подходящим кандидатам. Если я видела в профиле нужный опыт, я связывалась с человеком, а не продолжала искать мифического единорога, который будет еще на 3% идеальнее. И если кандидат отвечал мне и проявлял интерес, дальше была уже моя ответственность: действовать быстро, уважать его время и дать понятный ответ вместо двух недель тишины. Потому что подбор не должен превращаться в игру “кто кого дольше помаринует”...

1 неделя назад
 • Вы подписаны

Иногда вакансию не нужно закрывать

Её сначала нужно починить. Можно нанять хоть самого сильного рекрутера на рынке, но если бизнес хочет Senior за деньги Middle, собрал требования на трёх разных людей и сам не может объяснить, зачем кандидату вообще идти в эту компанию, никакой магии не случится. Рекрутер выйдет на рынок, получит десятки отказов, принесёт обратную связь, а через месяц услышит классическое: «Что-то кандидатов совсем нет». Кандидаты есть. Просто ваша вакансия им нахрен не нужна. И вот здесь начинается нормальный рекрутинг. Не с очередных 200 сообщений в LinkedIn, а с разговора с бизнесом: кого мы реально ищем,...

1 неделя назад
 • Вы подписаны

"Люди перестали увольняться

". Думаете, это хорошая новость? Совсем нет. Сейчас многие компании радуются низкой текучке. А я бы на вашем месте радоваться не спешила. Потому что все чаще люди остаются в компании не потому, что им хорошо, а потому, что им страшно. - Страшно, что рынок просел. - Страшно, что ИИ заберет часть работы. - Страшно, что после увольнения поиск затянется на полгода. Так появился тренд Job Hugging. Человек буквально "держится" за свою работу не из лояльности, а из страха. Здесь многие компании совершают ошибку. Они смотрят на низкую текучесть и думают: "У нас всё отлично." Нет. Если люди перестали...

Поддержите автораПеревод на любую сумму
Подключите ПремиумЭксклюзивные публикации