ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

Очень многие рекрутеры думают, что персонализировать сообщение значит показать кандидату, что они открыли его профиль. "Вижу, что вы работаете с Java." "Поздравляю с повышением." "Заметил, что вы в финтехе." Только есть одна проблема. Кандидат и без вас знает, где он работает, какой стек использует и когда его повысили. Это не причина отвечать вам. Настоящая персонализация начинается там, где вы показываете не то, что увидели, а почему именно этому человеку может быть интересна эта роль. Перед тем как нажать "Отправить", проверьте сообщение по трём вопросам: 1...

У каждого рекрутера существует набор фраз, после которых начинает люто подгорать. Не потому что заказчик плохой, а потому что опыт уже научил, чем обычно заканчиваются такие разговоры. Мой личный топ: "Там простая вакансия, мы таких сто раз нанимали." Обычно после этой фразы выясняется, что нужен человек-единорог и готовностью выйти вчера. "Я посмотрел рынок, там полно таких кандидатов." Любимая классика. Особенно когда через неделю оказывается, что половина людей не подходит по опыту, не рассматривают смену работы или получили оффер. "Бюджет пока не согласован, но давайте начинать поиск...

проактивность, ответственность и критическое мышление, стрессоустойчивость. Откройт любую вакансию и понеслось: "Нужен самостоятельный человек" "Ищем проактивного кандидата" "Важна стрессоусточивость" Звучит шикарно, только если на собеседовании вы спрашиваете: "Вы самостоятельный?" "Вы ответственный?" То вы проверяете не компетенции. Вы проверяете способность человека красиво рассказывать о себе. Настоящая проблема начинается там, где нужно перевести красивые слова в конкретное поведение. Что такое самостоятельность? Для одного руководителя это умение работать без контроля...

Когда я была молодым рекрутером, мне очень хотелось играть в психолога. Ну а как иначе? Пять лет в университете. Книжки. Теории. Хотелось найти скрытые смыслы в каждом взгляде, жесте и интонации))) К счастью, довольно быстро пришло понимание: собеседование - это не психотерапия. Самая частая ошибка начинающих рекрутеров, искать психологические диагнозы там, где нужно оценивать рабочее поведение. Не спрашивайте себя: - Почему он нервничает? - Почему она так смотрит в камеру? - Почему он говорит тихо? Спрашивайте другое: - Как человек решал сложные задачи? - Как реагировал...

Проблема не всегда в поиске. Часто слышу: - Рекрутер плохо ищет. - Нужно больше сорсинга. - Подключите ИИ. Но открываешь заявку и понимаешь: искать некого. Перед тем как благим матом орать на рекрутера, задайте два вопроса: 1. Такие специалисты вообще есть на рынке? Не в ваших фантазиях как hiring-менеджера, а в реальности. 2. Можно ли их найти через LinkedIn, HH, GitHub и другие открытые источники? Если нужных людей единицы, проблема в требованиях. Если они есть, но не сидят в LinkedIn 24/7 и не ведут блоги, меняйте стратегию поиска, а не требуйте магии. Главный сигнал, что проблема не в поиске: - Рекрутер показывает рынок...