ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

". Вот промт для GPT, который собирает нормальный план за 2 минуты Самая частая боль, которую я вижу: онбординг либо «на отвали», либо одинаковый для всех. Junior, Senior, Product, Dev - всем один и тот же шаблон, потом удивление, почему человек теряется, буксует или сливается на 2–3 месяц. Правда простая: онбординг должен быть под роль и под контекст бизнеса, а не под “так у нас принято”. Если нет времени собирать это вручную, попробуйте этот промт для GPT: Вы - HR Business Partner, который проектирует адаптацию сотрудника под конкретную роль и бизнес-задачи. Роль: [название позиции] Уровень:...

Несмотря на то, что мне говорили, что это плохо для моей карьеры. Это была крупная ИТ-компания в Швеции и платили ну прям жирно. Но руководитель оказался редкостным мудаком, а сама роль была далека от того о чем рассказывали на интервью.  Через несколько недель я поняла, что налажала, нужно было задавать больше вопросов на старте, ибо тревожные звоночки-колокола были. Но мне было приятно, что меня рассматривают в такой глобальный проект в мои 21. Было ли это «правильным» решением? Для других нет, а для меня без сомнений...

забираем в конце поста Внтури вы найдете рабочую подборку по задачам: сорсинг, ATS, скрининг, интервью, оценка навыков, вакансии, автоматизация и HR-аналитика Бонус для рекрутеров и кандитов: 20+ дополнительных гайдов ❗️Вся годнота тут @AI50HR_bot

Большинство проблем в найме не про рынок, не про кандидатов и не про зарплаты. Это просто кривой процесс, который никто не удосужился привести в порядок. Вот три вещи, которые почему-то игнорируют, хотя они решают половину проблем: 1. Пишите вопросы заранее. Не "что в голову придёт", а чёткий список и одинаковый порядок для всех кандидатов одной роли и уточняйте ответы. Иначе вы не оцениваете - вы импровизируете. 2. Фиксируйте оценку до обсуждения. После интервью проставьте баллы. Иначе все превращается в кашу: кто громче себя продал - тот и прав. Это не оценка, это борьба эго в комнате. 3. Добавьте один кусок реальной работы...

?  Каждый новый сотрудник стоит вам времени, денег и сложностей. А что, если это ещё и ошибка? Я видела, как компании теряют месяцы на неудачных наймах, потому что их должностная инструкция - пустышка. Что-то скопипастили с интернета, особо не думая, кинули в HR-а и ждут чуда.  Часто они проваливаются, ибо переполнены клише вроде "проактивный командный игрок" и шаблонными требованиями, которые ничего не говорят о реальном потенциале кандидата. «3 года опыта»? Это не гарантия. Я знаю случаи, когда такой кандидат отваливался, а кто-то с годом опыта справлялся на ура. Как этого избежать? 1. Сформулируйте ожидаемые результаты...

Вчера увидела свежий пост с вакансией, пишу HR, чтобы рекомендовать своего клиента, а она говорит, что вакансия закрыта. Хм, но пост был выложен час назад, говорю я и получаю в ответ: “Да, я просто собираю воронку резюме”. Меня люто бомбануло. Вы серьезно? Люди тратят время, пишут, откликаются, надеются, а вы в это время собираете базу под видом активной вакансии? Ну напишите честно: позиция закрыта / на стопе / собираем контакты на будущее. Это нормально и прозрачно, но нет, нужно через жопу все сдеать...

Главная жалоба рекрутеров? Игнор. Где-то по пути мы все решили, что исчезнуть проще, чем быть честным. Кандидаты исчезают в процессе. Рекрутеры исчезают после собеседований и слов “мы вам перезвоним”. Мы превратили профессиональную коммуникацию в игру в прятки, но что-то никто не смеется. - Простое “нет” - Короткий апдейт - Завершение процесса - Элементарная вежливость Все это не требует героизма, это просто элементарная порядочность с обеих сторон...

Я часто замечаю, что компании не понимают фундаментальный смысл JD. Они думают, что это просто список обязанностей, которые должен выполнять человек. Но правда в том, что хороший JD - это ваш первый фильтр. Это документ, который уже на этапе отклика отделяет тех, кто вам подходит, от тех, кто даже не дочитал текст до конца. Если вы не вкладываетесь в JD, то как вы хотите получить сильных кандидатов? Ведь, давайте честно, крутые профессионалы ищут не только работу, но и ценности, цели, вызовы. Поэтому забираем чек-лист действий и пересобираем описание вакансии: Создайте одностраничный Target-документ...

Есть возраст, в котором ты вдруг перестаёшь быть интересным рынку. Не потому что стал хуже. А потому что тебе больше сорока. До этого момента ты был тем самым “ценным специалистом”, “опытным экспертом”, “зрелым профессионалом”. Но в один день это превращается в клеймо. Всё, что раньше считалось преимуществом — стабильность, компетентность, здравомыслие, лояльность — становится подозрительным. И вот ты стоишь на том же месте, с теми же навыками, с тем же багажом, который когда-то ценили, и слышишь молчание...

В прошлом году мне звонит один мой друг, он Фаундер. Команда 8 человек. Раунд A закрывается через 6 недель. Давление такое, что можно резать ножом. Нужен Head of Engineering срочно, вчера. У него три финалиста и все “подходят”. Все прошли интервью, понравились, красиво говорят, опыт есть. Просит: «Помоги выбрать». Я не стала смотреть резюме, а задала один вопрос: «С кем из них ты будешь сидеть в 3 часа ночи, когда все горит, и не захочешь его убить?» Пауза: «Я не думал об этом с такой стороны» Проблема в том, что большинство найма построено на безопасных критериях. Навыки, стек, опыт, компании, где работал...

Качество команды вы уже просрали Большинство стартапов смотрят на найм как на гонку: сколько заявок пришло, за сколько закрыли вакансию, сколько стоил найм. Красиво, быстро, звонко... но херня! Только вот эти метрики показывают, как работает машина, а не то, кого вы в итоге привезли в команду. Есть три показателя, которые на самом деле решают: 1. Качество найма через 90 дней Человек реально работает или вы уже думаете, как аккуратно расстаться? 2. Процент принятия оффера Вы закрываете тех, кого хотите, или тех, кто просто согласился? 3. Удержание через 12 месяцев Они...

Когда-то поиск работы был про совпадение. Про навыки, опыт, мышление, ценность, которую ты можешь принести. Был рынок, где одна сторона предлагала труд, другая — деньги, и где обе стороны хотя бы делали вид, что уважают друг друга. Сегодня этого рынка больше нет. Есть система фильтрации людей по уровню терпимости к унижению. И если ты этого ещё не понял — значит, тебе просто повезло не попасть под каток. Пока. Поиск работы сегодня — это не про то, что ты умеешь. Это про то, сколько ты готов проглотить молча...