ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

Что делать, если найм вдруг встал. Или ты встал (а) Бывает так, что ты фигачишь как Папа Карло, а результатов - ноль. Письма пачками рассылаешь - тишина. Кандидаты доходят до финала - и сливаются. Ты нервничаешь. Команда косится... и вот ты уже гуглишь вакансии для себя. Стоп. Это не ты плохой рекрутер, просто найм пошел волнами. У волн в рекрутинге всегда есть причины: Рынок перегрет или выжжен. Массовые сокращения, спад в индустрии - всё это сбивает динамику. Вакансия с приветом. ЗП ниже рынка, офис в глуши, технологии доисторические - даже Шерлок не найдет под такую роль идеала. Личная волна Hiring-менеджера - в режиме “а я подумаю”...

Если ты рекрутер и чувствуешь, что тонешь - читай внимательно Мы так часто спасаем других, что не замечаем, как сами застряли. Застряли в позиции, где: - нанимаем ради цифр, а не смысла - работаем с токсичными заказчиками - бегаем по 30 вакансиям и не чувствуем результата, а лишь выгорание и потерю смысла в работе. Сама была в такой ситуации, когда работала в найме. Главное не погрязнуть в этом болоте! Если вы работаете и живете на автопилоте. Вот 9 вопросов, которые стоит задать себе сегодня и не откладывать на потом: 1. Учусь ли я и расту? Или просто копирую те же шаблоны из года в год? 2...

Вакансии, которые не читают. Что с ними не так? Однотипные тексты вакансий заполонили рынок труда: сплошной копи-паст и никакого желания выделиться. Вы хотите, чтобы кандидаты читали ваши вакансии с мыслями: “одно и то же уже в сотый раз”. Нет? Тогда изучите базовые правила качественного  копирайтинга - это мощный инструмент ,способный поднять вакансию в топ на фоне сотен других.  Если у вас нет времени на глубокое погружение в тему, начните с простых правил:  Простое правило: текст вакансии должен быть понятным, живым и не вызывать зевоту. Пишите так, как вы говорите в жизни… в рамках дозволенной цензуры ;) или без нее...

“Летуны” - ред флаг или все не так однозначно?  Я никогда не понимала рекрутеров, которые ставят крест на кандидатах, которые сменили несколько мест работы за короткий срок. Да, это может вызывать вопросы, но ответы на них можно получить только в личном диалоге. На рынке полно профессионалов, которые, несмотря на нестандартные карьерные пути, могут внести огромный вклад в команду. Мой опыт показывает, что понимание мотивации кандидатов всегда раскрывает их реальную ценность. Не раз встречала отличных специалистов, которым так и не дали шанс из-за предвзятости. Но эти стереотипы порой просто отрезают компании путь к талантам...

Сорсинг-стратегия - козырь в разговоре с hiring-менеджером забираем таблицу в конце поста Сколько раз вы слышали от hiring-менеджера «А почему так долго ищем?», «А где наши кандидаты?». А вы в ответ – «Ну… мы работаем». Чтобы таких разговоров было меньше (и нервы целее), нужна четкая сорсинг-стратегия. Документ с сорсинг-стратегией - это не просто отчётность. Это ваша возможность показать проделанную работу и, главное, обосновать, почему вам нужны изменения. Это как дорожная карта – видно, где мы сейчас, куда идем и что нужно, чтобы дойти быстрее...

Собес прошёл - и вы расслабились? Поздравляю, вы слили найм! “Вроде всё прошло хорошо, жду оффер” - и вот вы выдыхаете, думая, что кандидат у вас в кармане. А потом через два дня он уходит к конкуренту. Без шансов. Почему? Потому что вы не спросили. Не услышали. Не подхватили на ходу. Фидбек после собеседования - это не “поинтересоваться, как дела”. Это - шанс: – понять, на каком вы реально месте стоите у кандидата – собрать аргументы под контроффер – перепродать позицию и не просрать сильного спеца, у которого 3 собеса параллельно. Вы должны быть в этой коммуникации, не в стиле “всё ок?”, а с пониманием, что вы строите отношения...

Если ваш тестировщик не может объяснить, как он приоритезирует баги - у вас проблема Сегодня вкидываю 13 вопросов для QA, которые разрешил мне опубликовать, мой клиент, которому закрывали QA в продуктовую команду, формировали вопросы так, чтобы понять не “где работал”, а как думает и как решает. Вот ваш чек-лист: 1. Расскажите про опыт в ручном тестировании — чем занимались конкретно? 2. Как выстроен процесс тестирования: от идеи до продакшна? 3. Как вы пишете тест-кейсы и где их ведёте? 4. Какие баг-трекеры юзали: только Jira или ещё что-то? 5. Как определяете приоритет багов? Что чините первым? 6...

Какие качества отличают идеального руководителя? Инсайты от Y Combinator На днях была на закрытой встрече с предпринимателями и стартаперами из Y Combinator , неформальное общение и обмен опытом. Заговорили про найм руководителей. Разговор выдался жарким, но ключевые качества всё-таки определили. Рассказываю, на что стоит обратить внимание, если вы нанимаете топ-менеджера. Руководитель - это не просто человек с опытом и дипломами, это ключевая фигура, которая задаёт тон всей компании. Из своего опыта могу сказать, что только на первых этапах стартап может выжить на харизме и энтузиазме. В долгосрочной...

Матрица компетенций для IT - не экселька ради галочки, а оружие массового подбора Часть 2. Продолжаем идти по этапам создания матрицы компетенций, которая поможет сохранить нервы в процессе найма. 4. Соберите матрицу - и проверьте на реальных кейсах Не делайте матрицу в мечтах и догадках. Проверьте на живых людях: - А вот этот синьор из команды - где он по вашей шкале? - А лид фронтов - какие у него “уровни” по каждому параметру? Если матрица не отражает реальность - значит, она бесполезна. Переписываем. 5. Опишите каждый уровень и метод оценки Не просто “хорошо коммуницирует” → а что это значит...

Матрица компетенций для IT - не экселька ради галочки, а оружие массового подбора Часть 1. Сколько раз вы ловили себя на мысли: «Ну вроде сильный прогер, но как это доказать менеджеру? Или себе?» А теперь представьте: у вас под рукой не «чувства» и «интуиция», а структурированный, валидный, понятный всем инструмент, где расписано, кто что должен уметь, на каком уровне и зачем. Это и есть матрица компетенций. И если делать её правильно — она экономит часы собесов и месяцы мучений «а почему мы опять не того наняли». Вот как это сделать по уму - без воды и корпоративного бла-бла: 1. Зачем и кому? Матрица не создаётся просто потому, что «все делают»...

Когда мы слышим слово "рост", у многих всё ещё срабатывает позитивная реакция. Кажется, что это про развитие, возможности, признание, про то, что тебе наконец-то дадут "больше" — полномочий, уважения, может, даже денег. Рост — это как будто билет в лучший мир, где тебя уважают за опыт, слушают, советуются, учитывают твоё мнение. Но всё чаще этот рост оказывается не лестницей вверх, а наживкой. Пустышкой. Сладкой обёрткой, внутри которой — обесценивание, давление и молчаливое "ты теперь сам виноват, что справляешься"...

Пост под пятничное винишко Как не стать рабом продуктивности и перестать себя грызть Каждое утро начинается с чувства долга: нужно быть лучшим рекрутером, закрыть больше вакансий, отчитаться перед клиентом и не сорвать сроки. А ещё семью не забыть, постирать, приготовить и по плану... Я сама была заложницей этого, когда рекрутила. Вроде закрыла две сложные вакансии за неделю, но вместо удовлетворения - только тревога. Почему? Потому что есть ещё три вакансии, которые висят в процессе. И кажется, что я просто обязана дожать их до конца. А если не успею? Всё, провал. Недавно я наткнулась на концепцию Оливера Беркмана, «Тайм-менеджмент для смертных»...