ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

В резюме было указано, что он работает сейчас. На интервью выяснилось: он без работы уже пять месяцев. Я попросила прислать актуальное резюме. Он ответил честно: специально оставил старую дату, потому что после появления пробела начал получать отказы. Это был 2016 год. И сейчас, когда ко мне приходят клиенты с долгим поиском, мне иногда хочется сказать: "Да забейте, нормальный работодатель посмотрит на опыт". Но я не могу. Потому что знаю, насколько жесток рынок и как кандидаты сегодня борются буквально за право дойти до первого разговора. Тогда у человека был нужный опыт. Я показала его руководителю и его взяли...

«Нужен Senior» «Только из Big Tech» «Обязательно наш домен» «Английский C1» «И желательно подешевле» Можно кивнуть и уйти искать единорога, а можно спросить: зачем бизнесу каждое из этих требований? И часто выясняется, что половина списка вообще никак не влияет на будущий результат человека. Сильному IT-рекрутеру иногда приходится спорить: - когда зарплата не соответствует уровню; - когда must have внезапно разрослись до 15 пунктов; - когда после каждого интервью профиль кандидата меняется; - когда бизнес ищет одного специалиста, хотя реальная задача требует совсем другого. Потому что задача рекрутера не в том, чтобы бесконечно приносить новые CV под меняющиеся хотелки...

Самая опасная фраза от нанимающего: "Нам нужен сильный Senior. Ну, ты понимаешь". Нет лядь. Не понимаю. Рекрутер не должен угадывать. Потому что за сильным Senior может скрываться человек, который строит систему с нуля, копается в legacy, ведет команду или просто должен закрыть дыру после увольнения прошлого сотрудника. Это четыре разных поиска.Поэтому хороший IT-рекрутер на брифе выясняет не только стек и зарплату. Он спрашивает: - что человек должен изменить за первые 6 месяцев; - почему открылась роль; - какие задачи реально будут занимать 80% времени; - что обязательно, а что просто хотелка нанимающего; - почему сильный кандидат вообще должен выбрать эту компанию...

” Если вакансия открылась в понедельник, во вторник я уже могла просмотреть LinkedIn и отправить приглашения на собеседование 12 подходящим кандидатам. Если я видела в профиле нужный опыт, я связывалась с человеком, а не продолжала искать мифического единорога, который будет еще на 3% идеальнее. И если кандидат отвечал мне и проявлял интерес, дальше была уже моя ответственность: действовать быстро, уважать его время и дать понятный ответ вместо двух недель тишины. Потому что подбор не должен превращаться в игру “кто кого дольше помаринует”...