ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

Несколько лет назад я искал Head of Product в стартап серии A. Сроки и сраки горят, человек нужен вчера, короче база! После первого этапа у фаундера появился фаворит. Сильное резюме, уверенно говорит, классно держится. Вердикт:«Вот он. Берём. Наш человек». Второй кандидат был слабее по его мнению. Но мы все равно сделали простой шаг, который многие ленятся делать: дали кандидатам короткое рабочее задание на два часа и оплатили их время. Фаворит выдал аккуратный, правильный, безопасный ответ, но без глубины. А кандидат, который шел под ярлыком “возможно”, без особых ожиданий, разложил проблему так, что поменял саму логику продукта...

Я реально искала это “дано от Бога”, ждала знак свыше, ковырялась в себе и каждый раз упиралась в пустоту. Зато нашла другое: дисциплину и тупое, упрямое умение долбить в одну точку как баран! Талант это круто, он может дать фору на старте, без вопросов. Но дисциплина делает грязную работу, когда мотивация сдохла, настроение в минусе, и хочется слиться под предлогом ретроградного Меркурия. Меня в жизни вытаскивают не цели и разговоры про потенциал, а обещания себе и сделала, потому что сказала (слово пацана короче)). Отсюда и все результаты: вывела агентство...

Ибо я убеждена до сих пор, что 90% того, на что смотрят в резюме, вообще не имеет значения… и это: → Возраст → Пол → Сопроводительные письма → Пробелы в резюме → Текущая зарплата → Короткие места работы → Длина резюме → Высшее образование или его отсутствие  → Как долго кандидат оставался на предыдущей работе В соискателях меня волновало три ключевые вещи: → Их навыки → Их отношение к работе → Их способность учиться...

в конце поста Собрала шпаргалку по HR-метрикам, которые реально показывают, что происходит в команде: найм, текучка, вовлеченность, обучение, eNPS, эффективность менеджеров и т.п. Вы сможете собрать нормальные цифры, по которым можно разговаривать с бизнесом без гадания на кофейной гуще. Скачивайте шпаргалку тут @kpihr_bot и сохраняйте себе, пока очередной руководитель не пришел с вопросиками...

Кандидат думает, что вы его обманули. Правда в том, что большинство рекрутеров до сих пор обсуждают деньги как на допросе. В лоб, закрыто, с ощущением, что сейчас нужно выбить цифру и зафиксировать её навсегда. А потом удивление: кандидат отваливается на оффере, потому что “что-то не так”. Нормальный разговор про деньги звучит иначе. Без давления и с попыткой понять, а не поймать. Как спрашивать: - какая сумма для вас минимально приемлема и где начинается комфорт? - сумма, которую вы назвали это до налогов или на руки? Давайте синхронизируемся - с учетом бонусов и бенефитов, какая цифра будет...

Если hiring-менеджер начинает с "я хочу разработчика из XYZ, с идеальным стеком и вчера" - готовьтесь. Это не бриф, это список его влажных желаний-мечтаний. - Я хочу кандидата из конкретной компании» - Я хочу 10 технологий в одном человеке» - Я хочу закрыть вакансию за 7 дней И дальше процесс превращается не в найм, а в попытку натянуть реальность на чьи-то фантазии. Кандидаты не витрина, где лежат готовые люди с нужным опытом, в нужной локации и всегда свободные. И вот тут роль рекрутера перестает быть "принял заявку - пошел искать", ибо тут начинается профессиональная работа. Вот что делать: 1...

Вы его обхаживали, комфортную атмосферу создавали, до оффера довели, а он: «Я подумал и решил отказаться». И в этот момент почти каждый рекрутер начинает жрать себя изнутри: «Что я сказал не так?» «Где я продавил?» «Может, надо было иначе вести процесс?» Спокойно. Вы не уникальный неудачник. Мы все через это проходили и не один раз. Кандидат часто уходит не из-за зарплаты, а из-за сомнений, которые он вам просто не озвучил. Вот где обычно прячется настоящий слив: 1. Он не уверен в команде Компания может быть крутая, но если человек не почувствовал людей - все. Особенно на senior-уровне. Что помогает:...

Знаете, что общего между вами и вашей последней ошибкой при найме? Когнитивное искажение. Сегодня разберём одно из самых коварных - эффект ореола, и как он мешает вам выбирать лучших. Эффект ореола — это когда одно сильное (или слабое) качество кандидата затмевает всё остальное.  Например, вы видите блестящее образование в резюме и сразу предполагаете: «Он точно крутой специалист!» А что, если за дипломом скрывается отсутствие опыта? Или наоборот: человек пришёл в повседневной одежде, и вы решаете, что он недостаточно серьёзен, хотя его опыт говорит обратное. Как побороть эффект ореола: 1. Внедрите структурированные интервью...

". Вот промт для GPT, который собирает нормальный план за 2 минуты Самая частая боль, которую я вижу: онбординг либо «на отвали», либо одинаковый для всех. Junior, Senior, Product, Dev - всем один и тот же шаблон, потом удивление, почему человек теряется, буксует или сливается на 2–3 месяц. Правда простая: онбординг должен быть под роль и под контекст бизнеса, а не под “так у нас принято”. Если нет времени собирать это вручную, попробуйте этот промт для GPT: Вы - HR Business Partner, который проектирует адаптацию сотрудника под конкретную роль и бизнес-задачи. Роль: [название позиции] Уровень:...

Несмотря на то, что мне говорили, что это плохо для моей карьеры. Это была крупная ИТ-компания в Швеции и платили ну прям жирно. Но руководитель оказался редкостным мудаком, а сама роль была далека от того о чем рассказывали на интервью.  Через несколько недель я поняла, что налажала, нужно было задавать больше вопросов на старте, ибо тревожные звоночки-колокола были. Но мне было приятно, что меня рассматривают в такой глобальный проект в мои 21. Было ли это «правильным» решением? Для других нет, а для меня без сомнений...

забираем в конце поста Внтури вы найдете рабочую подборку по задачам: сорсинг, ATS, скрининг, интервью, оценка навыков, вакансии, автоматизация и HR-аналитика Бонус для рекрутеров и кандитов: 20+ дополнительных гайдов ❗️Вся годнота тут @AI50HR_bot

Большинство проблем в найме не про рынок, не про кандидатов и не про зарплаты. Это просто кривой процесс, который никто не удосужился привести в порядок. Вот три вещи, которые почему-то игнорируют, хотя они решают половину проблем: 1. Пишите вопросы заранее. Не "что в голову придёт", а чёткий список и одинаковый порядок для всех кандидатов одной роли и уточняйте ответы. Иначе вы не оцениваете - вы импровизируете. 2. Фиксируйте оценку до обсуждения. После интервью проставьте баллы. Иначе все превращается в кашу: кто громче себя продал - тот и прав. Это не оценка, это борьба эго в комнате. 3. Добавьте один кусок реальной работы...