ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

Вы его обхаживали, комфортную атмосферу создавали, до оффера довели, а он: «Я подумал и решил отказаться». И в этот момент почти каждый рекрутер начинает жрать себя изнутри: «Что я сказал не так?» «Где я продавил?» «Может, надо было иначе вести процесс?» Спокойно. Вы не уникальный неудачник. Мы все через это проходили и не один раз. Кандидат часто уходит не из-за зарплаты, а из-за сомнений, которые он вам просто не озвучил. Вот где обычно прячется настоящий слив: 1. Он не уверен в команде Компания может быть крутая, но если человек не почувствовал людей - все. Особенно на senior-уровне. Что помогает:...

Знаете, что общего между вами и вашей последней ошибкой при найме? Когнитивное искажение. Сегодня разберём одно из самых коварных - эффект ореола, и как он мешает вам выбирать лучших. Эффект ореола — это когда одно сильное (или слабое) качество кандидата затмевает всё остальное.  Например, вы видите блестящее образование в резюме и сразу предполагаете: «Он точно крутой специалист!» А что, если за дипломом скрывается отсутствие опыта? Или наоборот: человек пришёл в повседневной одежде, и вы решаете, что он недостаточно серьёзен, хотя его опыт говорит обратное. Как побороть эффект ореола: 1. Внедрите структурированные интервью...

". Вот промт для GPT, который собирает нормальный план за 2 минуты Самая частая боль, которую я вижу: онбординг либо «на отвали», либо одинаковый для всех. Junior, Senior, Product, Dev - всем один и тот же шаблон, потом удивление, почему человек теряется, буксует или сливается на 2–3 месяц. Правда простая: онбординг должен быть под роль и под контекст бизнеса, а не под “так у нас принято”. Если нет времени собирать это вручную, попробуйте этот промт для GPT: Вы - HR Business Partner, который проектирует адаптацию сотрудника под конкретную роль и бизнес-задачи. Роль: [название позиции] Уровень:...

Несмотря на то, что мне говорили, что это плохо для моей карьеры. Это была крупная ИТ-компания в Швеции и платили ну прям жирно. Но руководитель оказался редкостным мудаком, а сама роль была далека от того о чем рассказывали на интервью.  Через несколько недель я поняла, что налажала, нужно было задавать больше вопросов на старте, ибо тревожные звоночки-колокола были. Но мне было приятно, что меня рассматривают в такой глобальный проект в мои 21. Было ли это «правильным» решением? Для других нет, а для меня без сомнений...

забираем в конце поста Внтури вы найдете рабочую подборку по задачам: сорсинг, ATS, скрининг, интервью, оценка навыков, вакансии, автоматизация и HR-аналитика Бонус для рекрутеров и кандитов: 20+ дополнительных гайдов ❗️Вся годнота тут @AI50HR_bot

Большинство проблем в найме не про рынок, не про кандидатов и не про зарплаты. Это просто кривой процесс, который никто не удосужился привести в порядок. Вот три вещи, которые почему-то игнорируют, хотя они решают половину проблем: 1. Пишите вопросы заранее. Не "что в голову придёт", а чёткий список и одинаковый порядок для всех кандидатов одной роли и уточняйте ответы. Иначе вы не оцениваете - вы импровизируете. 2. Фиксируйте оценку до обсуждения. После интервью проставьте баллы. Иначе все превращается в кашу: кто громче себя продал - тот и прав. Это не оценка, это борьба эго в комнате. 3. Добавьте один кусок реальной работы...

?  Каждый новый сотрудник стоит вам времени, денег и сложностей. А что, если это ещё и ошибка? Я видела, как компании теряют месяцы на неудачных наймах, потому что их должностная инструкция - пустышка. Что-то скопипастили с интернета, особо не думая, кинули в HR-а и ждут чуда.  Часто они проваливаются, ибо переполнены клише вроде "проактивный командный игрок" и шаблонными требованиями, которые ничего не говорят о реальном потенциале кандидата. «3 года опыта»? Это не гарантия. Я знаю случаи, когда такой кандидат отваливался, а кто-то с годом опыта справлялся на ура. Как этого избежать? 1. Сформулируйте ожидаемые результаты...

Вчера увидела свежий пост с вакансией, пишу HR, чтобы рекомендовать своего клиента, а она говорит, что вакансия закрыта. Хм, но пост был выложен час назад, говорю я и получаю в ответ: “Да, я просто собираю воронку резюме”. Меня люто бомбануло. Вы серьезно? Люди тратят время, пишут, откликаются, надеются, а вы в это время собираете базу под видом активной вакансии? Ну напишите честно: позиция закрыта / на стопе / собираем контакты на будущее. Это нормально и прозрачно, но нет, нужно через жопу все сдеать...

Главная жалоба рекрутеров? Игнор. Где-то по пути мы все решили, что исчезнуть проще, чем быть честным. Кандидаты исчезают в процессе. Рекрутеры исчезают после собеседований и слов “мы вам перезвоним”. Мы превратили профессиональную коммуникацию в игру в прятки, но что-то никто не смеется. - Простое “нет” - Короткий апдейт - Завершение процесса - Элементарная вежливость Все это не требует героизма, это просто элементарная порядочность с обеих сторон...

Я часто замечаю, что компании не понимают фундаментальный смысл JD. Они думают, что это просто список обязанностей, которые должен выполнять человек. Но правда в том, что хороший JD - это ваш первый фильтр. Это документ, который уже на этапе отклика отделяет тех, кто вам подходит, от тех, кто даже не дочитал текст до конца. Если вы не вкладываетесь в JD, то как вы хотите получить сильных кандидатов? Ведь, давайте честно, крутые профессионалы ищут не только работу, но и ценности, цели, вызовы. Поэтому забираем чек-лист действий и пересобираем описание вакансии: Создайте одностраничный Target-документ...

Есть возраст, в котором ты вдруг перестаёшь быть интересным рынку. Не потому что стал хуже. А потому что тебе больше сорока. До этого момента ты был тем самым “ценным специалистом”, “опытным экспертом”, “зрелым профессионалом”. Но в один день это превращается в клеймо. Всё, что раньше считалось преимуществом — стабильность, компетентность, здравомыслие, лояльность — становится подозрительным. И вот ты стоишь на том же месте, с теми же навыками, с тем же багажом, который когда-то ценили, и слышишь молчание...

В прошлом году мне звонит один мой друг, он Фаундер. Команда 8 человек. Раунд A закрывается через 6 недель. Давление такое, что можно резать ножом. Нужен Head of Engineering срочно, вчера. У него три финалиста и все “подходят”. Все прошли интервью, понравились, красиво говорят, опыт есть. Просит: «Помоги выбрать». Я не стала смотреть резюме, а задала один вопрос: «С кем из них ты будешь сидеть в 3 часа ночи, когда все горит, и не захочешь его убить?» Пауза: «Я не думал об этом с такой стороны» Проблема в том, что большинство найма построено на безопасных критериях. Навыки, стек, опыт, компании, где работал...