ИТ рекрутинг. HR-блог про поиск работы | Майя Литвина

Проблема не всегда в поиске. Часто слышу: - Рекрутер плохо ищет. - Нужно больше сорсинга. - Подключите ИИ. Но открываешь заявку и понимаешь: искать некого. Перед тем как благим матом орать на рекрутера, задайте два вопроса: 1. Такие специалисты вообще есть на рынке? Не в ваших фантазиях как hiring-менеджера, а в реальности. 2. Можно ли их найти через LinkedIn, HH, GitHub и другие открытые источники? Если нужных людей единицы, проблема в требованиях. Если они есть, но не сидят в LinkedIn 24/7 и не ведут блоги, меняйте стратегию поиска, а не требуйте магии. Главный сигнал, что проблема не в поиске: - Рекрутер показывает рынок...

Каждый рекрутер хочет думать, что оценивает кандидатов объективно. Но! Мозг любит быстрые выводы, знакомые паттерны и людей, которые "похожи на нормальных". И вот уже кандидат из сильной компании кажется умнее, уверенный болтун кажется опытнее, а тихий профессионал улетает в отказ, потому что "не было энергии". Что делать? Ловите 4 шага, которые помогают снизить предвзятость в интервью, а не просто делать вид, что вы за объективность. Дайте себе время на анализ. Спешка - враг точности. Тщательное чтение материалов и продуманное ведение заметок уменьшают вероятность предвзятости. Если вы выделяете время для размышлений, вероятность ошибочного решения снижается...

Я поняла несколько ключевых вещей спустя год работы, которые спасли мне кучу нервов и принесли клиентам сильных сотрудников. Идеальных кандидатов не существует и слава Богу! Если у кандидата нет 100% совпадения, это не всегда проблема. Иногда это как раз пространство для роста. Но компании хотят же идеальных, а такие идеалы очень быстро уходят, ибо не видят для себя развития. Поэтому я начала смотреть не только на совпадение по “чек-листу”, а на потенциал. - Есть ли желание к развитию и обучению. - Есть ли план и амбиции на свою карьеру...

Вы наверняка сталкивались с этим: задаёте вопрос, а кандидат уходит в дебри. Вместо чёткой информации - километры историй, и вы не понимаете, как это относится к делу. Сначала терпите, думаете: «Ну, может, дальше будет полезно». Но время идёт, результат стремится к нулю, и вы уже не знаете, как вырулить. Я раньше боялась перебивать. Думала, это грубо. Но потом поняла: если не направлять диалог, страдают оба - и кандидат, и рекрутер. Вот несколько фраз, которые помогут мягко вернуть разговор в нужное русло и не стать сукой в глазах соискателя. «Это действительно интересно, но давайте вернёмся к…» «Я немного запуталась, как это относится к вопросу?» «Хочу уточнить...

? Многие спрашивают: "А может ли ИИ хорошо читать резюме?" Вопрос нормальный, но у меня другой вопросик: А как вы понимаете, что ваша команда хорошо читает резюме без ИИ? Потому что проблема не в инструменте. Проблема в том, что у рекрутера, hiring-менеджера и интервьюера в голове три разных образа “подходящего кандидата”. И тут ИИ не спасает. Он просто ускоряет бардак. Перед тем как автоматизировать оценку CV, проверьте четыре вещи 🗯️ 1. У вас есть четкие критерии оценки? Не “релевантный опыт”! А конкретно: какие навыки, какой масштаб задач, какой домен, какие результаты. 2. Команда оценивает...

Одна из самых дорогих ошибок в сорсинге - начинать поиск без критериев отказа. Все обсуждают, как найти больше кандидатов: новые Boolean-запросы, AI, расширение воронки, альтернативные тайтлы. Но на практике у всех один и тот же LinkedIn, одинаковые базы и всего несколько часов в день. Проблема не в том, что вы нашли мало профилей, а в том, что половина вашей воронки - это “ну вроде почти подходит”. И вот эти “почти” сжирают время сильнее всего. Поэтому перед первым поиском задайте себе один вопрос: Как я пойму, что это НЕ мой кандидат? Не “кого ищем”, а кого сразу исключаем. Например: - вся...

Моя клиентка, которой помогла найти работу в Европе, попросила поделиться информацией про HR-стратегию и что можно ей сделать сейчас в компании с нуля, ибо ее пригласили на роль HRBP. Внутри вы найдете 5 шаблонов с пояснениями действий. Не хочу долгих текстов, все можно забрать прямо тут @HRstrat_

Самое токсичное, что я вижу в командах - это романтизация выгорания. - Человек отвечает ночью? Герой. - Тянет трех людей? Молодец. - Не уходит в отпуск полтора года? “Очень вовлечённый”. Только проблема обычно не в человеке. Проблема в системе, где баланс существует только в презентации HR-бренда. Выгорание начинается с мелочей: - постоянных сообщений после работы; - хаоса в приоритетах; - культуры “ну потерпи ещё чуть-чуть”; - ощущения, что сколько бы ты ни сделал — этого мало. Людей не спасают вебинары про mindfulness и корпоративная йога, если у них менеджер в 23:40 пишет “есть минутка?”...

Они хотят победить Очень часто в рабочих конфликтах, переговорах и обсуждениях люди идут не за результатом, а за внутренним “я был прав”. И потом остаются с разрушенными отношениями, слитыми кандидатами и ощущением моральной победы, которая ничего не дала. Перед любым сложным разговором задайте себе вопрос: я хочу быть правым или хочу получить нужный результат? Вот что помогает: - Идите в разговор с целью, а не с эмоцией. Понимайте, какой исход для вас идеален и какой минимум вас устроит. - Не спорьте с эмоциями человека. Сначала покажите, что услышали его, только потом переходите к решению...

Вы просто криво поговорили про зарплату Самое забавное в зарплатных переговорах то, что офферы часто сыпятся не из-за “маленькой суммы”, а из-за мелких косяков, которые рекрутер даже не считает проблемой. - Не уточнили gross или net? - Ну кандидат же “сам поймёт”. - Не переспросили, что значит “от 2k”? - Ну наверное и так ок. - Не вернулись к обсуждению денег перед оффером? - Ну вы же уже разговаривали об этом месяц назад. Вот где чаще всего рекрутеры сами себе ломают оффер: 1. Зафиксировали цифру один раз и живут с ней до финала Рынок двигается, он получает контроффер и меняет ожидания. 2...

Несколько лет назад я искал Head of Product в стартап серии A. Сроки и сраки горят, человек нужен вчера, короче база! После первого этапа у фаундера появился фаворит. Сильное резюме, уверенно говорит, классно держится. Вердикт:«Вот он. Берём. Наш человек». Второй кандидат был слабее по его мнению. Но мы все равно сделали простой шаг, который многие ленятся делать: дали кандидатам короткое рабочее задание на два часа и оплатили их время. Фаворит выдал аккуратный, правильный, безопасный ответ, но без глубины. А кандидат, который шел под ярлыком “возможно”, без особых ожиданий, разложил проблему так, что поменял саму логику продукта...

Я реально искала это “дано от Бога”, ждала знак свыше, ковырялась в себе и каждый раз упиралась в пустоту. Зато нашла другое: дисциплину и тупое, упрямое умение долбить в одну точку как баран! Талант это круто, он может дать фору на старте, без вопросов. Но дисциплина делает грязную работу, когда мотивация сдохла, настроение в минусе, и хочется слиться под предлогом ретроградного Меркурия. Меня в жизни вытаскивают не цели и разговоры про потенциал, а обещания себе и сделала, потому что сказала (слово пацана короче)). Отсюда и все результаты: вывела агентство...