Коллеги, добрый день!
В прошлой паре статей (Статья 3 и Статья 4) я описал показатель Q, логику и практику его подсчета.
Следующие две статьи - об окладах и постоянных выплатах (логика+практика).
Эта статья №5 - про мой подход к принципу расчета и выбора оклада.
Пишу исключительно на основе своего личного опыта.
Многие владельцы бизнеса ошибочно полагают, что оклад - чисто формальная «обязаловка», которую требуют бухгалтерия, налоговая и, почему-то (?), сотрудники.
На самом деле, оклад выполняет критическую функцию, которую нельзя игнорировать при разработке любой системы мотивации персонала.
Зачем сотруднику нужна окладная часть
Оклад - часть заработной платы, которую сотрудник получает независимо от финансовых результатов компании в конкретном месяце.
Оклад дает уверенность в завтрашнем дне и позволяет сотруднику сосредоточиться на выполнении своих обязанностей, а не на поиске «где заработать на хлеб».
Оклад - гарантированные выплаты сотруднику, учитывающие его потенциал выполнять работу на определенном рабочем месте.
Когда оклад отсутствует или слишком низкий, возникают риски:
1. Сотрудник ориентируется только на «легкие» деньги, избегая сложных задач
2. В месяцы спада продаж сотрудники уходят, потому что не могут покрыть свои базовые расходы
3. Формируется культура «денег любой ценой», а не качественной работы
Факторы, влияющие на размер оклада
Размер оклада определяется многими факторами, а еще по каждому фактору надо расписать как минимум по 5 оценок. Потом все это оцифровать…
В своей компании в 60 человек я на разработку только окладной системы потратил 3 месяца (встречи, мозговые штурмы, таблицы и расчеты), плюс 4 месяца внедрения и настройки.
Результатом получилась грейдовая система окладов, которая потом работала без сбоев более 15 лет.
Но на такой подвиг (разработка с нуля) способны не более 0,1% компаний малого и среднего бизнеса.
Предлагаю более простой и практичный подход
Каждую должность оцениваем, исходя из следующих критериев:
- Рыночный уровень - средняя зарплата на аналогичной позиции в регионе
- Важность и ценность данной позиции для бизнеса
- Сложность выполняемых задач - чем выше квалификация, тем выше оклад
- Уровень ответственности - цена ошибки для бизнеса
- Опыт и образование - знает почему и что, умеет это делать ручками
- Стаж и лояльность - кто может иметь более высокие постоянные выплаты
В моей системе мотивации (Конструктор расчета ЗП) постоянные выплаты включают не только оклад, но и регулярные надбавки: за стаж, за наставничество, за работу с вредными условиями.
Все они привязаны к фактически отработанному времени (факт/план).
Постоянные выплаты зависят от количества отработанных часов
Любые надбавки, доплаты и компенсации, которые носят регулярный характер, привязаны к фактическому времени работы.
Если человек отработал неполный месяц (был в отпуске, на больничном), он получает пропорциональную часть постоянных выплат.
В Конструкторе расчета ЗП эта логика автоматизирована.
Оклад в общем доходе сотрудника
В моей системе координат, оклад - это только часть ЗП сотрудника.
Примерные пропорции, которые я использую как отправную точку:
- Директор - 25-35% от общего дохода. Остальное - премии за результат. компании.
- Менеджер по продажам - 20-25%. Его задача - личные продажи.
- Бухгалтер - 40-60%. Акцент на качестве (показатель Q) в премии от оклада.
Про оклад не буду что-то сильно теоретизировать, кратко написал с учетом личной практики и опыта.
Если у вас появились вопросы или есть свое мнение и опыт - пишите в комментариях, - с удовольствием откликнусь.
----------------
Можете зайти на мой сайт, там более подробная информация об окладах и остальных составляющих заработной платы сотрудников.
Ссылка: https://vlsokolnikov.ru/
В следующей статье более подробно остановлюсь на цифрах,- какие, кому и почему оклады я рекомендую устанавливать.
Покажу в качестве примера реальные скрины из Конструктора расчета ЗП.