Коллеги, добрый день!
В прошлой статье я описал свою логику по показателю Q и зачем он нужен. Сегодня я покажу вам практику: как эта система выглядит в Конструкторе расчета ЗП и как она решает реальные бизнес-задачи.
Разберем все по шагам, - от структуры до живого примера из моей практики.
Шаг 1. Разбиваем Q на конкретные критерии
Главная ошибка при внедрении показателя Q - оценивать просто «общее впечатление». Это субъективно и вызывает споры.
Чтобы система работала, Q нужно разбить на критерии, за которые можно поставить оценку 1-4 балла.
Критерии юрисконсульта я разбил на четыре ключевых области:
- Договора
- Активы
- Корпоративное право
- Претензии, исп. и судебное производство
У вас все может быть совершенно по-другому, зависит от особенностей вашего бизнеса, роли и задач юриста в компании.
По каждому критерию (справа) есть оценщики, это как раз те самые "внутренние заказчики", которые в своей работе решают эти вопросы с юрисконсультом и могут объективно оценить его работу именно по конкретной теме. Достигаем справедливость оценки.
Шаг 2. Детализируем критерии под каждую должность
Критерии должны быть простыми и измеримыми.
Разберем на примере должности «Зав. складом».
«Правильная работа» разбита на конкретные действия:
- Приемка: в срок, дефектовка, документы.
- Отгрузка: ассортимент, упаковка.
- Склад: хранение, пожарная безопасность.
- Персонал: управление, план развития.
- Прочее: внешний вид, коммуникабельность.
Список критериев фиксирует те виды работ, которые действительно важны для компании и сотрудник концентрирует свое внимание именно на выполнение этих задач.
Критерием Q мы оценку и ЗП сотрудника синхронизировали с интересами бизнеса.
Шаг 3. Фиксируем события в реальном времени (реальный интерфейс)
Это самый важный момент- реестр оценок.
Оценщик вносит запись в день события (любое отклонение от нормы).
В Конструкторе расчета ЗП - оценщик фиксирует отклонение, ставит оценку и обязательно пишет свои комментарии. В результате, в итоговом отчете автоматически проставляются коэффициенты Q по каждому сотруднику.
Итоговый коэффициент Q за месяц считается перемножением коэффициентов за каждую оценку сотрудника.
Итоговая сводная таблица по сотрудникам - это уже готовая аналитика для руководителя и HR. Визуально видна динамика каждого и общая картина по компании.
Хватает взгляда в 2-3 секунды! - Бережем время руководителя.
Пример: как прозрачность решила неудобный вопрос для владельца
Кейс из моей практики.
Владелец получил бизнес - "по наследству", т.е. компания досталась ему уже с историей.
Ситуация:
- Начальник склада со стажем более 10 лет.
- Возрастной, многое не успевает, ошибки в ассортименте и отчетности.
- Компания небольшая, статус сотрудника высокий.
- Владелец понимает проблему, но не имеет опыта увольнения.
Что сделали:
- Внедрили систему Q.
- Прописали критерии (приемка, отгрузка, хранение).
- Начали фиксировать оценки в реестре, - конечно же с разбором с сотрудником причины каждого отклонения
Результат:
- Сотрудник месяц проработал в таком режиме.
- Фиксация ошибок привела к снижение итоговой ЗП сотрудника.
- Через месяц сам пришел к Владельцу: «Я явно уже не тяну такую работу. Понимаю, что просто не справляюсь и подвожу вас».
- Уволился сам, без конфликта.
Вывод: Прозрачная система показала то, что раньше скрывалось за стажем. Боль владельца решилась инициативой самого сотрудника.
Что вы получаете от внедрения системы Q
- Прозрачность: сотрудник оперативно видит все оценки и комментарии.
- Справедливость: оценка основана на фактах, а не на симпатиях.
- Компания имеет возможность отреагировать на ситуацию с минимальными потерями для бизнеса.
- Снижение конфликтов: вопрос «Почему мне меньше?» снимается автоматически.
Естественный отбор и развитие: слабые уходят сами или начинают изменяться, а сильные получают дополнительный бонусы.
-----------
А у вас в компании есть система оценки качества работы?
Поделитесь в комментариях, как вы решаете вопрос прозрачности!
Протестировать Реестр оценок Q и увидеть готовые наборы критериев по должностям вы можете на моем сайте: https://vlsokolnikov.ru/