Владислав Сокольников. Бизнес-практик.

В большинстве материалов о мотивации приводят примеры с менеджерами по продажам. И это, как правило, оклад + процент от продаж. А как быть с закупщиками? Вот я и решил исправить эту несправедливость. "Чтобы продать что-то ненужное, это ненужное надо сначала купить". Весь материал, который я здесь публикую - из моего личного опыта именно на рынке b2b - комплексное снабжение промышленных предприятий и коммерческих компаний. В расчете ЗП менеджера по закупкам я использую ту же систему из пяти компонентов, что и для менеджеров по продажам...

Слышали такой ответ от сотрудников? Думаю, что да, и не раз. И знаете, что самое интересное? Они часто искренне верят, что если что-то не прописано в бумажке — то и делать не обязаны. Крупные корпорации могут позволить себе регламенты на сотни страниц, штат юристов и HR-специалистов, которые будут описывать каждый шаг. А как быть малому бизнесу, где: - спектр задач и ситуаций невозможно описать (каждый день новое); - условия быстро меняются, и вчерашняя инструкция уже не актуальна; - писать инструкции - либо некому, либо дорого; - а чьими руками это делать - отдельный больной вопрос...

Опоздания - вечная головная боль любого офиса. Кто-то приходит на 5 минут позже, кто-то на 15. А потом эти же сотрудники искренне возмущаются: «Я же задерживаюсь после работы! Неужели нельзя закрыть глаза на утро?». У меня компания 52 человека, работаем по всей России (b2b) - от Калининграда до Камчатки. Клиент с Дальнего Востока должен быть уверен, что его менеджер на месте в нужное время. Ошибка или сбой с утра могут стоить сделки на миллионы. Долгое время дисциплина держалась на «честном слове» и понимании...

В статье №11 разобрал логику премии от личного результата. Теперь - как настроить и считать с помощью Конструктора расчета ЗП - на примерах и в графиках. Для каждого сотрудника устанавливаем индивидуальные настройки: - Базовую ставку в % от личного финансового результата - От каких критериев зависит расчет (Q, Rличн) План продаж. Он обязательно должен быть у менеджеров по продажам и менеджеров по закупкам. У директора, ком.директора и пр. - может и не быть. В этом случае их коэф. Rличн всегда равен 1,0...

Мой “Пятый компонент ЗП” - Премия от личного результата. Аналог классического «процента от продаж», но с двумя принципиальными отличиями: 1. Премия состоит не только от процента с продаж 2. Премия встроена в общую систему и не отменяет другие составляющие. Личный финансовый результат, - обычно это выручка или валовая прибыль по сделкам сотрудника. Я рекомендую конечно же применять Валовую прибыль. Это более объективный показатель финансовой эффективности сделки, с учетом наценки и, желательно, прямых издержек, связанных с конкретной сделкой (транспортный расходы, упаковка и пр...

В прошлой статье №9 говорили о логике расчета Премии от общего результата. В этой статье - как ее считать в цифрах на реальных примерах. Установки, что настраиваем: 🔸Базовую ставку, - процент от общего финансового результата Компании. Размер ставки устанавливается с учетом особенностей бизнеса и влияния конкретного сотрудника на конечный результат. 🔸Учет рабочего времени (РабЧ), зависимость премии от ра,очих часов (да/нет) 🔸Качество работы (Q), - pависимость премии от показателя Q (да/нет) 🔸Выполнение...

Продолжаю серию статей об инструментах материальной мотивации. Предыдущая пара статей (Статья №7 и Статья №8) были о Премии от оклада. Эта статья - о Премии от общего результата. Вроде получается дублирование, т.к. в премии от оклада уже заложена зависимость от выполнения плана компанией через показатель Rобщ. Но есть принципиальные различия: - Премия от оклада - зависит от процента выполнения плана, и никак не связана с финансовым (в рублях) результатом компании - Премия от общего результата - рассчитывается как процент уже от финансового результата (в рублях) компании...

Коллеги, добрый день! В прошлой статье №7 я разобрал логику и теорию Премии от оклада: базовая ставка, отработанное время, Q, Rобщ. Сегодня - практика. Покажу на реальных скриншотах из моего Конструктора: - как устанавливаются проценты премии для разных должностей - от каких коэффициентов зависит расчет - какие цифры получаются на выходе На скриншоте две части. Мы задаем для каждой должности: - % от оклада - базовую ставку премии. У гл.бухгалтера 60%, у водителя 80%, у менеджеров КО - 25%. - Раб час - учитываем отработанное время...

Коллеги, добрый день! После прочтения множества отзывов и комментариев, напоминаю: В прошлых статьях я рассказал про показатель Q (качество работы) и про оклады. Теперь - про Премию от оклада. Это тот самый «кирпичик», который связывает базовую финансовую гарантию для сотрудника с качеством его работы и с результатом компании в целом. Как правило, владельцы ограничиваются схемой «оклад + процент от продаж». Премия либо раздается «на глаз», либо зависит только от личных KPI. А что с качеством? А что с общим планом? В моей системе, премия от оклада решает все эти задачи...

Коллеги, добрый день! В прошлой статье №5 я рассказал, зачем нужен оклад и какие у него пропорции. Теперь - к практике. Я покажу на реальных скриншотах из моего Конструктора: - как устанавливаются оклады и надбавки - как автоматически считается зарплата при неполном месяце - как выглядят цифры для директора, бухгалтера, менеджера, кладовщика и водителя Вот таблица, которую я выставил в Конструкторе. Здесь две части: Установки (что мы задали) и Результаты расчета (что получилось). Посмотрите на таблицу: - Директор - 40 000 руб...

Коллеги, добрый день! В прошлой паре статей (Статья 3 и Статья 4) я описал показатель Q, логику и практику его подсчета. Следующие две статьи - об окладах и постоянных выплатах (логика+практика). Эта статья №5 - про мой подход к принципу расчета и выбора оклада. Пишу исключительно на основе своего личного опыта. Многие владельцы бизнеса ошибочно полагают, что оклад - чисто формальная «обязаловка», которую требуют бухгалтерия, налоговая и, почему-то (?), сотрудники. На самом деле, оклад выполняет...

Коллеги, добрый день! В прошлой статье я описал свою логику по показателю Q и зачем он нужен. Сегодня я покажу вам практику: как эта система выглядит в Конструкторе расчета ЗП и как она решает реальные бизнес-задачи. Разберем все по шагам, - от структуры до живого примера из моей практики. Главная ошибка при внедрении показателя Q - оценивать просто «общее впечатление». Это субъективно и вызывает споры. Чтобы система работала, Q нужно разбить на критерии, за которые можно поставить оценку 1-4 балла...