Почему взрослым специалистам на собеседованиях дают тесты из института. Что за экзамены❓🤨
Ты приходишь на собеседование с солидным опытом — управленческим, экспертным, иногда с десятками реализованных проектов. И на первом этапе тебе выдают тест уровня «выберите правильный ответ».
Ощущение ровно одно: будто тебя аккуратно телепортировали обратно на сессию в институте😡
Как распознать проблемного работодателя? https://dzen.ru/a/aXOeF8_OSmXLBRDX
Скажу честно про тесты на собеседовании: иногда это нормальный инструмент, а иногда — тревожный сигнал о качестве подбора в компании⚠️ Разница — не в самом тесте, а в том, как и зачем его используют.
В своей адекватной версии такой тест — это всего лишь входной фильтр. Когда на вакансию откликаются десятки или сотни людей, бизнесу нужно быстро понять: мы вообще говорим на одном языке или нет. Есть ли у кандидата базовое понимание предмета? В этом смысле тест — не экзамен и не оценка интеллекта, а простой турникет: база есть — идём дальше, базы нет — расходимся без лишней драмы.
Плюс к этому тест даёт хоть какую-то унификацию. Одинаковые вопросы — одинаковые условия. Меньше решений в стиле «мне просто не зашёл», меньше зависимости от личных симпатий конкретного рекрутера. И да, такие задания иногда неожиданно хорошо показывают банальные, но важные вещи: читает ли человек вопросы, отвечает ли вдумчиво, способен ли спокойно пройти формальную процедуру. Для некоторых ролей это действительно имеет значение.
Почему через месяц кандидаты мечтают уволиться с новой работы? https://dzen.ru/a/aKS_9ElSNhw2-pm-
Проблемы начинаются там, где тесту приписывают магические свойства‼️
Потому что тест не измеряет мышление. Он проверяет память, знание терминов и навык сдачи тестов. Но он не показывает❌ управленческую логику, способность принимать решения в условиях неопределённости, зрелость, ответственность за результат, умение видеть контекст. И когда компания делает вид, что галочки в форме могут заменить всё это, — это уже не инструмент, а самообман.
Отсюда рождается любимая иллюзия слабого подбора: «Зато у нас всё по методике, всё оцифровано». На практике результат обычно обратный 🛑 Сильные кандидаты раздражаются, чувствуют обесценивание и уходят молча. Остаются те, кто отлично кликает варианты ответов, но потом с трудом справляется с реальными задачами.
Особенно болезненно это выглядит, когда одинаковый примитивный тест без адаптации дают руководителю с 15 годами опыта. Это демотивирует, снижает доверие и очень чётко сигнализирует: в компании не умеют читать и использовать опыт взрослых специалистов.
Есть несколько моментов, по которым тест почти гарантированно становится маркером низкого качества подбора❗️
🔴Когда это единственный инструмент оценки.
🔴Когда по его результатам делают жёсткие выводы.
🔴Когда рекрутер не может объяснить, что именно он проверяет и зачем.
🔴Когда нет кейсов, обсуждения реальных задач, вопросов про решения.
🔴И когда один и тот же тест получают и джун, и руководитель направления.
В такой системе тест — уже не фильтр, а костыль, прикрывающий отсутствие экспертизы в подборе.
⚠️Важно помнить: собеседование — процесс двусторонний. Ты не только проходишь оценку, ты сам оцениваешь компанию и людей в ней.
Почему февраль - отличное время для смены работы?
👍Хорошего рекрутера видно довольно быстро. Он задаёт уточняющие вопросы по твоему опыту, интересуется логикой решений, а не только цифрами в резюме, умеет связать твой бэкграунд с задачами бизнеса. Может подробно ответить на вопросы и пояснить, почему конкретный опыт именно сейчас важен для компании.
Плохого тоже легко узнать: он читает вопросы по чек-листу, не реагирует на ответы и не может внятно объяснить, зачем вообще нужен тест.
Очень многое проясняется, если задать несколько спокойных, профессиональных вопросов. Например:
✅как в компании принимается финальное решение по кандидату?
✅какие этапы отбора считаются ключевыми и почему?
✅как оценивают успешность подбора через 3–6 месяцев?
✅будут ли кейсы или обсуждение реальных задач?
По ответам почти всегда видно, есть ли система и ответственность за результат или подбор — чистая формальность.
И, наконец, самое важное. Даже примитивный тест можно провести нормально, если объяснить цель, дать контекст и разговаривать с кандидатом как с партнёром, а не как со школьником у доски. Отношение почти всегда важнее инструмента.
Примитивный тест сам по себе не зло.
Зло — когда им заменяют мышление, прикрывают слабый подбор и обесценивают опыт.
Сильные компании используют тесты как вход.
Слабые — как приговор.
💬 И тут возникает вопрос: для вас такие тесты — нормальный этап или повод сразу закрыть вкладку с вакансией?
👉 Только для тех, кто готовится к поиску работы или уже находится в поиске, но возникли вопросы. Оставьте заявку на бесплатную консультацию по ссылке https://idealnoerezume.ru/freecon или напишите мне в ТГ @Olga_Kuleshova_cv
Мы разберём вашу ситуацию, карьерную цель и точки роста — и вы уйдете с ясным планом, а не с тревогой.
Если пост был полезен, то ставьте 👍 и подписывайтесь на мой канал❤️
Больше полезных советов в моем телеграм https://t.me/idealnoerezume
#карьера #поискработы #резюме #собеседование #самопрезентация #интервью #самореализация #личнаяэффективность #выгорание #карьерныйконсультани #психология #hr #карьерныйрост #профориентация #психология #выгорание #вакансия #вакансии